Organizacija in management v zdravstveni negi 2012 vaja

Kaj je vodenje?

Je motiviranje in usmerjanje ljudi k zastavljenim ciljem.

Organizacija zdravstvene nege v Sloveniji

–        Medicinska sestra na ministrstvu za zdravje

–        Predstavnik/ca zdravstvene nege v Zdravstvenem svetu

–        Razširjeni strokovni kolegij za zdravstveno nego

–        Zbornica zdravstvene in babiške nege Slovenije – Zveza strokovnih društev medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije

–        Sindikat delavcev v zdravstveni negi

Medicinska sestra na ministrstvu za zdravje (CNO)

–        Koordinira dejavnost zdravstvene nege (pripravništvo, strokovni izpiti, nostrifikacije…)

–        Informira organizacije in organe v zdravstveni negi o dogajanjih v zdravstveni politiki

–        Sodeluje z mednarodnimi organizacijami (SZO…)

 

Zdravstveni svet

–        Je najvišji usklajevalni in posvetovalni organ ministra, pristojnega za zdravje.

–        Obravnava predloge razširjenih strokovnih kolegijev in drugih predlagateljev, kadar ti predlogi vplivajo na vsebino in obseg zdravstvenega varstva, s tem pa na zdravstveno politiko in financiranje zdravstvenega varstva. Kadar predlagatelji novih zdravstvenih programov in storitev niso RSK, mora predlagatelj pridobiti mnenje ustreznega RSK.

–        se oblikuje pri Ministrstvu za zdravje iz predstavnikov zdravstvene stroke (medicina, farmacija, zdravstvena nega), zdravstvena ekonomika, organizacije zdravstvenega varstva.

–        Kandidata zdravstvene nege predlaga Zbornica – Zveza.

–        Vlada RS izda sklep o soglasju k imenovanju Zdravstvenega sveta za dobo pet let.

–        (Pravilnik o Zdravstvenem svetu, Uradni list RS)

 

Zdravstveni svet – naloge

–        Obravnava in potrjuje priporočila, smernice in navodila RSK, ki vplivajo na vsebino in obseg zdravstvenega varstva, zdravstveno politiko in financiranje.

–        Obravnava nacionalni program zdravstvenega in preventivnega zdravstvenega varstva ter zdravstvene vzgoje.

–        Potrjuje merila za akreditacijo zdravstvenih zavodov in zasebnikov, potrjuje kazalce kakovosti.

–        Obravnava kadrovske in delovne normative.

–        Potrjuje merila in vodi postopek podelitve nazivov zdravstveni svetnik in višji zdravstveni svetnik.

–        Obravnava spremembe vsebine študijskih programov medicinskih fakultet in drugih zdravstvenih šol (!!!!)

–        Obravnava pobude civilne družbe v zvezi z zdravjem in zdravstvenim varstvom prebivalstva.

Razširjeni strokovni kolegij za zdravstveno nego

–        Je najvišje in avtonomno strokovno telo določene stroke (dejavnost zdravstvene in babiške nege), ki je pri svojih odločitvah zavezano dosežkom znanosti, strokovno preverjenim metodam in razvoju stroke.

–        RSK lahko za obravnavo posameznih vprašanj ustanovi delovne skupine ali povabi k sodelovanju druge strokovnjake.

–        Člane RSK za zdravstveno nego imenuje Klinični center in Zbornica – Zveza, vsak tretjino članov, tretjino članov pa skupaj imenujeta Visoka šola za zdravstvo v Ljubljani in Fakulteta za zdravstvene vede v Mariboru. (POPRAVEK!)

–        Mandat članov posameznega RSK traja 6 let, posamezni člani so lahko večkrat imenovani.

–        Razširjeni strokovni kolegij za zdravstveno nego

–        Vsak RSK ima predsedujočega in namestnika predsedujočega, ki ga določijo člani za mandat enega leta. Namestnik predsedujočega v naslednjem letu prevzame mesto predsedujočega.

–        Oblikovanje strokovnih smernic

–        Spremljanje razvoja stroke ter zdravstvene politike in njenih ukrepov

–        Spremljanje kazalcev kakovosti in predlaganje sodobnih metod

–        Spremljanje kadrovskih normativov in standardov materialnih virov

–        Pripravljanje strokovnih stališč, analiz in ocen stanj za MZ, ZZZS in druge naročnike

 

Zbornica – Zveza

–        Je samostojna, strokovna in poklicna organizacija medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov Slovenije.

–        Sestavljena je iz regijskih društev in strokovnih sekcij.

–        Strokovne sekcije ustanavlja za uresničevanje strokovnih interesov.

–        Delovanje Zbornice – Zveze je javno.

 

Zbornica – Zveza – naloge

–        Ščiti in zastopa poklicne in strokovne interese medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov.

–        Skrbi za skladno delovanje stroke zdravstvene in babiške nege v R Sloveniji.

–        Sprejema, obravnava, rešuje in odgovarja na pobude in izkazane interese medicinskih sester, babic in zdravstvenih tehnikov.

–        Sodeluje pri pripravi zakonov in predpisov s področja zdravstvene in babiške nege, zdravstvenega varstva, regulativov v zdravstveni dejavnosti.

–        Organizira, usklajuje in usmerja strokovna in druga izobraževanja, izpopolnjevanja ter usposabljanja ter se v ta namen povezuje z ustreznimi strokovnimi institucijami.

–        Sodeluje z ministrstvom, pristojnim za zdravje, z ministrstvoma, pristojnima za izobraževanje, s srednjimi in visokimi strokovnimi šolami ter fakultetami pri načrtovanju, oblikovanju, spremljanju in posodabljanju dodiplomskega in podiplomskega študija zdravstvene in babiške nege.

–        Oblikuje programe pripravništva in nadzira njihovo izvajanje.

–        Organizira in izvaja strokovni nadzor s svetovanjem (javno pooblastilo).

–        Daje mnenja za izdajo dovoljenj za zasebno delo in za dodelitev koncesij.

–        Oblikuje in sprejema dopolnitve Kodeksa medicinskih sester in zdravstvenih tehnikov ter Kodeksa etike babic in babičarjev ter ukrepa v primerih kršitev.

–        Vodi register članov in izvajalcev dejavnosti zdravstvene in babiške nege (javno pooblastilo).

–        Izdaja, podaljšuje in odvzema licence (javno pooblastilo).

–        Sindikat delavcev v zdravstveni negi

–        Ščiti interese svojih članov iz ekonomskega in delovno pravnega vidika.

–        Člani so: medicinske sestre, babice, zdravstveni tehniki

–        Kolektivna pogodba za zaposlene v zdravstveni negi

 

Organizacijske teorije

–        klasična organizacijska teorija

–        humanistična organizacijska teorija

–        moderna organizacijska teorija.

–        Vsaka teorija temelji na prevladujočem razmišljanju neke šole.

–        Elementi vsake šole imajo vpliv na sedanjo organizacijo zdravstvenih zavodov.

–        Zdravstvene institucije so “velika industrija zdravja”.

–        Organizacijske teorije vplivajo tudi na zdravstveno nego:

–        na vlogo in naloge medicinskih sester

–        na delitev dela

–        na organizacijo službe zdravstvene nege

 

Klasična organizacijska teorija

–        Študij organizacij na osnovi znanstvenega pristopa.

–        Najbolj poznani teoretiki so:

–        Henry Fayol (1841 – 1925)

–        Frederick Taylor (1856 – 1915)

–        Max Weber (1864 – 1921)

 

Henry Fayol (1841 – 1925)

–        Postavil je temelje klasičnih managementskih funkcij: načrtovanje, organiziranje, vodenje, kontroliranje.

–        Opazoval je pomanjkljivosti vodenja na najvišji ravni organizacijske hierarhije.

–        Zagovarjal je centralizacijo vodenja (navodila iz enega mesta).

 

Frederick Taylor (1856 – 1915)

–        Leta 1891 je predlagal načela znanstvenega managementa, ki se nanašajo na izboljšanje individualne produktivnosti.

–        Je začetnik kvantitativne šole organizacije.

–        Proučeval je najnižje ravni organizacijske strukture.

–        Funkcijo vodenja je smatral kot sistem, v katerem delavčevo delo usmerja 8 specializiranih vodij (nihče ni specialist za vse vidike dela).

–        Najboljši način opravljanja delovne naloge pomeni opredeliti, kateri gibi in v kakšnem zaporedju so potrebni za izvedbo delovne naloge.

–        Prvovrsten delavec je tisti, ki mu zaradi njegovih sposobnosti neko delo najbolj ustreza, zato je vsak delavec za določeno delo prvovrsten.

 

Max Weber (1864 – 1921)

–        Razvil je birokratski model organizacije kot idealne oblike.

–        Značilnosti takšne organizacije so:

ü            delitev dela

ü            hierarhija avtoritete

ü            formalizacija organizacije

ü            pisani dokumenti in evidence

–        selekcija osebja in napredovanje na osnovi sposobnosti

–        jasno ločevanje osebnega in organizacijskega življenja.

 

Značilnosti klasične organizacijske teorije

–        konec 19. st., začetek 20. st.,

–        prvi poizkusi znanstvenega in raziskovalnega pristopa k študiju organizacije,

–        temelji na idealni organizacijski strukturi, poznani kot birokratski model organizacije in na individualni produktivnosti,

–        poudarja usmerjenost k nalogam in individualni visoki produktivnosti,

–        zagovarja več nivojev managementa znotraj organizacije,

–        zagovarja rigidnost managerjev in kontrolo zaposlenih.

 

Vpliv klasične organizacijske teorije na zdravstvo in zdravstveno nego

–        Večina zdravstvenih organizacij oz. njihovo delovanje temelji na načelih klasične organizacijske teorije.

–        Zdravstvene organizacije imajo zelo specifično verigo komuniciranja, jasne nivoje avtoritete, predpisano politiko in postopke, specifična pravila in predpise za zaposlene.

–        Zdravstvene organizacije poudarjajo izvajanje nalog, učinkovitost in produktivnost v izvajanju zdravstvenih storitev.

–        Funkcionalni in timski način obravnave pacientov (delitev dela) temeljita na klasični organizacijski teoriji.

–        Medicinske sestre in drugo osebje se usposablja za izvajanje svojega dela.

–        Osebje v zdravstvenih organizacijah prejme za svoje delo nagrado (plača).

 

Humanistična organizacijska teorija

–        Neoklasična/bihejvioristična teorija;

–        razvila se je zaradi pomanjkanja varstva za zaposlene v času klasicizma;

–        mnoge humanistične organizacijske teorije so nastale kot posledica Hawthorne eksperimenta (študija izvedena med leti 1927 in 1933, z raziskovalci harvardske univerze).

 

Hawthorne eksperiment (1927-1933)

–        Študijo je izvedel Elton Mayo (1880-1949).

–        Študija raziskuje povezanost med pogoji dela (osvetlitev delovnega mesta) in produktivnostjo zaposlenih.

–        Ugotovitve študije:

ü     povečanje osvetlitve – povečanje produktivnosti

ü     zmanjšanje osvetlitve – zmanjšanje produktivnosti

ü     nespremenjena osvetlitev – rast produktivnosti

ü     zmanjševanje osvetlitve – rast produktivnosti.

–        Zaključki eksperimenta:

ü     različni psihološki in socialni faktorji bolj vplivajo na produktivnost kot pa fizični pogoji za delo. To se imenuje HAWTHORNOV EFEKT.

ü     Posledica tega eksperimenta je bila usmeritev raziskovanja v proučevanje družbene klime v organizacijah oz. neformalne organizacijske strukture.

 

Značilnosti humanistične organizacijske teorije

–        Osredotoča se na skupinsko produktivnost bolj kot na individualno in na faktorje, ki to povečujejo oz. jo zmanjšujejo.

–        Poudarek je na proučevanju formalnih in neformalnih organizacijskih struktur in ljudi, ki delajo v organizaciji.

–        Produktivnost se ne nanaša le na denarne nagrade ampak tudi na psihološke nagrade, kot so npr. skupinsko članstvo, občutek pripadnosti, pohvale, zanimivo delo, možnosti strokovnega izpopolnjevanja, dobri medosebni odnosi…

 

Vpliv humanistične organizacijske teorije na zdravstvo in zdravstveno nego

–        Zdravstvene organizacije morajo slediti humanističnim načelom, če so v ozadju socialne potrebe zaposlenih po nedenarnih nagradah, kot je npr. otroško varstvo, varovanje zdravja…

–        Medicinske sestre morajo razumeti neformalno in formalno strukturo zdravstvene organizacije.

–        Vodilne medicinske sestre morajo poudarjati enotnost skupine in vzpodbujati lojalnost do dela, čeprav delovno okolje ni najbolj idealno.

–        Primarna zdravstvena nega kot način obravnave pacientov (delitev dela) temelji na humanistični organizacijski teoriji.

 

Moderna organizacijska teorija

–        Razvoj moderne organizacijske teorije se je pričel v šestdesetih letih in še traja.

–        Proučujejo jo raziskovalci različnih disciplin.

–        Ne glede na to katera teorija prevladuje, imajo vse enoten okvir – SISTEM.

ü     Sistemska teorija, Maslowova teorija potreb, Herzbergova motivacijska teorija, Teorija x in y, Teorija z

 

Značilnosti moderne organizacijske teorije

–        Razvijati se je pričela v šestdesetih letih.

–        Na organizacijo gleda kompleksno, kot dinamični, družbeni sistem, v katerem posamezniki, strukture, končni produkti in okolje sodelujejo pri zagotavljanju organizacijskega uspeha.

–        Organizacije vidi kot dinamične odprte strukture.

–        Osredotoča se na organizacijske procese bolj kot na strukture!!

–        Poudarja povezanost vseh delov organizacije in potrebo po komunikaciji in sodelovanju med vsemi deli.

 

Vpliv moderne organizacijske teorije na zdravstvo in zdravstveno nego

–        Le nekaj zdravstvenih organizacij je organiziranih z ozirom na načela moderne organizacijske teorije.

–        Če delujejo v okviru sistema, so medicinske sestre direktno odgovorne za načrtovanje, organiziranje, izvajanje in vrednotenje celotne zdravstvene nege.

–        Medicinske sestre morajo komunicirati tudi z družbo (okoljem) in ji predstaviti kaj medicinske sestre sploh so, kaj delajo, koliko stanejo in zakaj pacienti potrebujejo njihove storitve.

–        Medicinske sestre morajo poznati načine sodelovanja za doseganje ciljev organizacije.

 

Organizacija kot sistem

SISTEM

–        sestav, ureditev, red, ustroj, načrt;

–        skupek načel kot temelj kake vede (filozofski sistem);

–        povezanost sestavin v enotno delovanje (živčni sistem-živčevje, prebavni sistem-prebavila);

–        oblika, način ustroja, organiziranje nečesa (volilni sistem).

–        (iz slovarja tujk)

 

Definicije sistema

–        Sistem je množica povezanih, delujočih elementov (Lange,1969).

–        Sistem je kompleks elementov, ki se nahajajo v medsebojni povezanosti (Bertalanffy, 1950).

–        S sistemom razumemo množico elementov v določenih medsebojnih povezavah, ki temelje na določenih zakonih in principih (Kukuleča, 1973).

–        Sistem je množica med seboj povezanih elementov v delujočo celoto v svojem okolju.

–        Sistem je lahko vse kar nas obkroža, od slehernega atoma, pa do vesolja, od najpreprostejše enocelične živali, pa do homo sapiensa, od družine mravelj, pa  do najsodobnejših človekovih dosežkov:  materialnih ali abstraktnih, tehničnih ali  družbenih.

 

Značilnosti sistemov

–        Elementi so najmanjše enote sistema, ki jih ne moremo in/ali nočemo naprej deliti.

–        Možen je različen razpored in razvrščanje elementov znotraj sistema.

–        Elementi sistema se lahko združujejo v podsisteme.

–        Okolje sistema določajo elementi, ki ne pripadajo obravnavanemu sistemu.

–        Okolje na razne načine vpliva na obnašanje in delovanje sistema, prav tako kot sistem vpliva nazaj na svoje okolje.

–        Meja sistema ločuje elemente, ki pripadajo obravnavanemu sistemu od elementov, ki pripadajo okolju sistema.

–        Vrste sistemov

–        Odprti sistem z okoljem izmenjuje materijo, energijo in informacije.

–        Zaprti sistem z okoljem ne izmenjuje ničesar. Tak sistem je sam sebi zadosten.

Vplivi na sistem

Vplivi na sistem so lahko:

–        pozitivni (sistem dosega svoje cilje)

–        negativni (motnje).

Z ozirom na vrste vplivov so lahko sistemi:

–        stabilni

–        nestabilni

Vrste sistemov z ozirom na vplive

–        Sistem je stabilen, če nanj ne delujejo motnje.

–        Sistem je nestabilen, če nanj delujejo motnje.

 

Organizacija kot sistem

–        Za organizacijo je pomembno, da deluje kot odprt sistem. Za doseganje kakršnega koli cilja potrebuje iz okolja vsaj informacije in finančna sredstva.

–        Njihova uspešnost je odvisna od interakcij z okoljem.

 

Organizacijska struktura – organigram (organizacijska shema)

–        Organigram (organisation chart) je grafična ponazoritev organizacije iz vidika njenega ustroja (strukture), v kateri je predstavljena hierarhična razmestitev organizacijskih enot in posameznikov v organizaciji.

Organizacijska struktura – organigram (organizacijska shema)

–        Iz organizacijske sheme je razvidno, kdo je komu nadrejen in kdo komu podrejen, kot tudi, na kateri organizacijski ravni se kateri oddelek nahaja.

 

ŠTABNO-LINIJSKA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

–        je svetovalnega karakterja. Gre za odnos ali povezavo med direktorjem in štabnim organom (finančni svetovalec, pomočnik direktorja za področje zdravstvene nege…).

 

FUNKCIJSKA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

–        Oddelki in službe so porazdeljeni v skupine  glede na osnovne funkcije podjetja. Funkcije v podjetju so odvisne od ciljev, ki jih želi podjetje doseči.

–        funkcije: marketing, prodaja, nabava, raziskovanje in razvoj, proizvodnja, računovodstvo, kadrovanje; dekanat, računovodstvo, referat za študentske zadeva, knjižnica, inštituti….)

PROJEKTNA ORGANIZACIJSKA STRUKTURA

–        Projekt je posebna načrtovana naloga, ki jo je potrebno izvršiti v nekem določenem času. Naloga se običajno ne ponavlja ali pa se ne ponavlja v enaki obliki (izgradnja hidrocentrale, snemanje filma, priprava in izvedba olimpijskih iger, izvedba znanstvene konference, študentske konference, seminarja…)

 

ORGANIZACIJSKA STRUKTURA PO MINTZBERGU

–        Organizacijska struktura je sestavljena iz petih splošnih elementov: strateški vrh, srednja linija, operativno jedro, tehnostruktura, štab za podporo.

–        Strateški vrh – v njem se nahaja direktor, upravni odbor, pomočniki direktorja, kolegij direktorjev, štab direktorjev…Strateški vrh dejansko vodi podjetje, sprejema najvažnejše odločitve in daje podjetju splošne usmeritve.

–        Operativno jedro – njegovi člani izvajajo naloge, pretvarjajo input v output.

–        Srednja linija – povezuje strateški vrh in vodje na najnižji ravni v službah operativnega jedra.

–        Tehnostruktura – predpisuje metode in načine dela v operativnem jedru, kar je dejansko standardizacije dela.

–        Štab za podporo – to je vrsta služb, ki podpirajo funkcioniranje kompletne organizacije (pravna služba, kadrovski oddelek, kuhinja za paciente in osebja v bolnici, telefonska centrala…)

 

Elementi organizacijske strukture

–        Kompleksnost

–        Formalizacija

–        Centralizacija

Kompleksnost, s katero opišemo vertikalno in horizontalno organizacijo, ki pomeni definiranje funkcij, oddelkov in služb. Na ta način se definira delitev dela, dobimo število organizacijskih ravni, kakor tudi širino organizacije. Predstavlja razvitost organizacije v širino in višino.

Formalizacija opredeljuje predpisanost in standardiziranost neke naloge ali opravljanja nekega dela. Izvajamo jo s pomočjo organizacijskih predpisov in različnih navodil.

Centralizacija opredeljuje koncentracijo pravic za sprejemanje odločitev.

 

Delovanje organizacije

–        kot mehanizem

–        kot organizem

 

ORGANIZACIJA KOT MEHANIZEM

–        Vsaka organizacija je sestavljena iz mnogih  delov, prav tako kot kakšen mehanizem.  Kot so elementi mehanizma sestavljeni po  točno definiranem redu, po neki vnaprej  določeni strukturi, tako je organizacija sestavljena po enakem principu. Takšna  organizacija bi morala funkcionirati popolno.

–        Značilnosti: trdna, čvrsta, stabilna, neelastična, neprilagodljiva, avtokratsko vodenje.

 

ORGANIZACIJA KOT ORGANIZEM

–        Organizacija se primerja s človeškim  organizmom, ki funkcionira biološko  popolno in usklajeno. Elementi te organizacije so kakor organi človeškega telesa, ki avtomatično funkcionirajo, na prvi pogled skoraj medsebojno neodvisno. Vendar je to funkcioniranje pod popolno kontrolo in koordinacijo možganov in živčnega sistema.

–        Značilnosti: organizacija sama odloča o svojih ciljih, o načinih kako jih bo dosegla in s kakšnimi sredstvi; temelj organizacije je v odnosih med ljudmi; večja demokratičnost in fleksibilnost.

 

Dejavnost zdravstvene nege kot organizacijska enota v zavodu

–        Namen sodobno organizirane dejavnosti zdravstvene nege in oskrbe je zagotoviti najvišjo možno kakovost delovanja zdravstvene nege in oskrbe.

–        Dejavnost zdravstvene nege in oskrbe je funkcionalno povezana z vsemi dejavnostmi zavoda in predstavlja neločljivi del celotnega procesa zdravstvene obravnave pacientov.

Dejavnost zdravstvene nege – cilji organiziranja

–        da je vsak pacient obravnavan tako, da je čimprej dosežena njegova neodvisnost pri opravljanju osnovnih življenjskih aktivnosti; da so zadovoljene vse njegove psihične, fizične, socialne in duhovne potrebe; da je obravnavan sistematično in načrtovano po procesni metodi dela; da so vse faze dela dokumentirane;

–        da zagotovimo kontinuiteto obravnave pacienta v zdravstveni negi v zavodu in izven njega;

–        da se finančna sredstva, namenjena za potrebe dejavnosti zdravstvene nege in oskrbe, čimbolj racionalno in učinkovito razporejajo;

–        da se kadri za zdravstveno nego in oskrbo razporejajo glede na potrebe in zahteve pacienta po zdravstveni negi;

–        da je pacient zadovoljen z zdravstveno nego in z odnosom vseh članov negovalnega tima;

–        da se kader v zdravstveni negi glede na značaj svojih nalog povezuje s svojci pacienta in z drugimi, zanj pomembnimi osebami;

–        da so zadovoljene osebne in profesionalne potrebe izvajalcev zdravstvene nege.

Dejavnost zdravstvene nege – področja delovanja

–        Pedagoško področje

–        Kadrovsko področje

–        Področje razvoja in kakovosti

–        Higiensko epidemiološko področje

 

Naloge na pedagoškem področju

–        organiziranje,vodenje in izvajanje izobraževanja, strokovnega izpopolnjevanja in usposabljanja;

–        organiziranje, vodenje, izvajanje in nadziranje mentorstva pripravnikov, študentov in dijakov;

–        organiziranje in izvajanje zdravstvene vzgoje.

 

Naloge na kadrovskem področju

–        pridobivanje in izbor kadrov,

–        uvajanje v delo,

–        načrtovanje funkcionalnega izobraževanja,

–        ugotavljanje delovnih obremenitev  zaposlenih in zadovoljstva z delom,

–        motiviranje kadra za delo,

–        ugotavljanje delovnih pogojev,

–        spremljanje in razreševanje problematike zaposlenih.

 

Naloge na področju razvoja in kakovosti

–        oblikovanje standardov intervencij zdravstvene nege,

–        oblikovanje in uvajanje metod za zagotavljanje kakovosti dela,

–        zagotavljanje in izboljševanje kakovosti ter nadzor,

–        merjenje zadovoljstva pacientov in zaposlenih.

 

Naloge na higiensko epidemiološkem področju

–        Zagotavljanje splošnih sanitarno-higienskih pogojev pacientovega okolja

–        Načrtovanje procesov za preprečevanje in obvladovanje okužb

–        Nadzor nad čistimi in nečistimi potmi predmetov, materialov in ljudi

–        Nadzor nad odstranjevanjem kontaminiranih materialov in organiziranje prevoza

–        Nadzor nad procesi čiščenja in razkuževanja, sterilizacije

 

Naloge na higiensko epidemiološkem področju

–        Nadzor nad osebno higieno zaposlenih

–        Preprečevanje okužb zaposlenih v skladu z oceno tveganja delovnega mesta

–        Priprava kriterijev za izbor higienskih pripomočkov in opreme

–        Sodelovanje pri analizi epidemioloških podatkov

Organizacijsko spreminjanje

–        Organizacija se odziva na spremembe, ki nastajajo v okolju, ali v njej sami.

–        Ugodne spremembe so tiste, ki podpirajo učinkovito in uspešno delovanje organizacije.

–        Neugodne spremembe so tiste, ki jih povzročajo tekmeci, konkurenti in nasprotniki organizacije.

–        Spremembe so potrebne, ko je organizacija na vrhu svojega uspešnega delovanja.

–        Management lahko predvideva le tiste spremembe, ki jih sam načrtuje.

–        Težje je predvideti spremembe iz okolja.

–        Ker sprememba prekine obstoječe stanje, se pričakuje odpor.

–        Nivo odpora je odvisen od vrste spremembe.

–        Tehnološke spremembe

–        Socialne spremembe

 

Klasična teorija organizacijskega spreminjanja Kurta Lewina

Tri faze:

–        Faza odmrznitve

–        Faza ukrepanja

–        Faza zamrznitve

 

Organizacija kot socialni sistem

–        Organizacija je skupina ljudi, ki žele doseči cilje, ki jih kot posamezniki ne morejo doseči. Med ljudmi prihaja do povezovanja in usklajevanja (ljudi in njihovih aktivnosti). Za dosego ciljev uporabljajo različne vire (resurse – material, delovna sredstva, finance, informacije…).

–        Z organizacijo se definirajo njihovi medsebojni odnosi, način sodelovanja in koordiniranja akcij, kakor tudi vse naloge in odgovornosti posameznih členov, da bi se dosegli zastavljeni cilji ob maksimalni učinkovitosti celega sistema.

Kadrovanje

–        Je integralni del managementskega procesa. Danes je kadrovanje definirano širše kot le zaposlovanje kadrov.

–        S procesom kadrovanja skušamo najti prave ljudi, za pravo delo, ob pravem času.

 

Proces zaposlovanja

–        Se sestoji iz naslednjih faz:

ü     načrtovanje kadrovskih virov

ü     izbor kadrov

ü     zaposlovanje

ü     razvoj kadrov

–        Načrtovanje kadrovskih virov je napovedovanje potreb organizacije po kadrih.

–        Izbor kadrov – potrebno je najti najboljše strokovnjake, pri čemer se moramo izogniti diskriminaciji.

ü     razpis

ü     prijava

ü     vabljenje

ü     razgovor-strukturiran, test, zdravniški pregled, priporočilo

ü     ocenjevanje, odločanje

ü     izbor

–        Zaposlovanje je administrativni postopek

–        Razvoj kadrov

ü     usposabljanje

ü     kontinuirano strokovno izpopolnjevanje (dovoljenje za delo – licenca)

ü     karierni razvoj

ü     napredovanje, nazadovanje

ü     premeščanje

ü     odpuščanje

 

Strokovno izpopolnjevanje

Obsega stalno, neprekinjeno in sistematično pridobivanje, razširjanje in poglabljanje teoretičnih in praktičnih znanj delavca, potrebnih za uspešno opravljanje poklicnih dejavnosti (kompetence) in nalog, glede na vrsto dela, ki ga opravlja

(Pravilnik o strokovnem izpopolnjevanju zdravstvenih delavcev in zdravstvenih sodelavcev, 2006, 2.čl)

 

Vrste strokovnega izpopolnjevanja

–        S praktičnim delom na drugih delovnih mestih v zdravstvenem zavodu, pri zasebnem zdravstvenem delavcu in v drugih zavodih, kjer lahko pridobijo nova znanja in spretnosti oziroma lahko razširijo in poglobijo svoje strokovno znanje;

–        S pridobivanjem znanj in spretnosti v različnih organiziranih oblikah doma ali v tujini (tečaj, seminar, kongres, simpozij, učna delavnica, strokovno srečanje)

Strokovno izpopolnjevanje

–        Delavci z univerzitetno in visoko strokovno izobrazbo – 10 dni / leto

–        Delavci z višjo strokovno izobrazbo – 7 dni / leto

–        Delavci s srednjo strokovno izobrazbo – 5 dni / leto

–        Dolžnost delavca ali delodajalca?!?!

 

Vrste učenja v organizaciji

–        Individualno učenje (učenje vodij, učenje osebja)

–        Skupinsko učenje (učenje timov)

–        Organizacijsko učenje (učenje vseh zaposlenih)

ü     temeljni cilj: naučiti se temeljnih prvin učeče se organizacije

 

Spirala znanja

–        Vsebuje štiri stopnje:

ü     Internalizacija

ü     Socializacija

ü     Eksternalizacija

ü     Kombinacija

 

Spirala znanja – internalizacija

–        Teoretično znanje zapisano v knjigi (objektivno znanje) se s študijem in prakso prenese v posameznikovo znanje (subjektivno znanje)

 

Spirala znanja – socializacija

–        O temi razmišljamo in o njej komuniciramo. Komunikacija je lahko razpravljanje, strokovno posvetovanje.

Spirala znanja – eksternalizacija

–        Pridobljeno znanje dokumentiramo in zapišemo (strokovna revija, časopis), ga prenesemo drugim (referat na strokovnem izpopolnjevanju)

 

Spirala znanja – kombinacija

–        Zapisano znanje ponovno preoblikujemo, ga prikažemo v novi vsebini in povežemo v druge kontekste

Spirala znanja – primer

–        Medicinska sestra prebere članek v Obzorniku zdravstvene nege, s čimer  pridobi novo znanje (internalizacija na ravni posameznika)

–        O tem razmišlja in razpravlja s sodelavcem (socializacija)

–        Novo pridobljeno znanje predstavi vsem zaposlenim (eksternalizacija na nivoju zavoda), ali kot referat na strokovnem srečanju

–        Novo pridobljeno znanje preoblikuje in uporabi v drugem kontekstu (kombinacija)

 

Karierni razvoj

–        Karierni razvoj ali karierna mobilnost medicinskih sester je definirana kot prehajanje medicinskih sester na zahtevnejši nivo delovanja, na različna področja zdravstvene nege ali na položaje, torej po vertikalni in horizontalni poti.

–        Kariero lahko gradimo na vzpenjanju po vodstveni lestvici ali pa s specializacijo na posameznem strokovnem področju.

–        Karierni razvoj medicinskih sester je potrebno spodbujati s sistematičnim izobraževanjem in kariernimi sistemi, ki omogočajo medicinskim sestram prehajanje iz ene kategorije v drugo, z enega položaja na drugi znotraj in izven sistema zdravstvenega varstva.

–        Za svojo poklicno pot, za svojo kariero smo vse bolj odgovorni sami in ne več naš delodajalec.

 

Mentorstvo

–        Mentorstvo je oblika ”prenosa kompetenc”, poznavanj, izkušenj in poznanstev s tistih, ki te imajo na tiste, ki bi le te radi pridobili.

–        vodja – zaposleni, zaposleni – pripravniki, zaposleni – študenti/dijaki, zaposleni – zaposleni.

–        Spreminja se vloga učitelja in predavatelja. Ti postajajo vedno bolj mentorji in vedno manj ”učitelji”. Danes si težko predstavljamo dobro in uspešno osebje, brez učinkovite mentorske pomoči.

Mentor

–        Mentor je oseba, ki uči, vodi, pomaga in svetuje mlajšim medicinskim sestram pri njihovem profesionalnem razvoju.

–        Mentor mora imeti najmanj enako ali višjo stopnjo strokovne izobrazbe, opravljen strokovni izpit in najmanj 5 let strokovnih izkušenj na področju zdravstvene nege.

 

Naloge mentorja

–        Skrbi za dosledno izvajanje usposabljanja (pripravništva)

–        Usposablja, uvaja v delo, daje navodila in nasvete

–        Vzpodbuja za sodelovanje na strokovnih srečanjih

–        Nadzira usposobljenost

–        Obravnava in analizira posamezna praktična vprašanja

–        Skrbi za pravilno uporabo delovnih sredstev in za upoštevanje predpisov o varstvu pri delu

–        Opozarja na kodeks etike

–        Sodeluje pri preizkušanju praktičnega znanja in usposobljenosti

 

Faze mentorskega procesa

–        pravilna izbira mentorjev,

–        njihovo izobraževanje,

–        uvedba supervizorjev, ki bedijo nad mentorji in njihovim delom,

–        premišljeno povezovanje mentorjev in mentorcev.

Timsko delovanje

–        Najuspešnejše so organizacije, ki delujejo na osnovi timsko zasnovanega dela.

–        Vodja tima je prvi med enakimi, toda najsposobnejši med strokovnjaki ali najboljši organizator, kolikor gre za stalne time, ali najboljši za neko določeno situacijo, medtem ko bo za drugo situacijo to kdo drug.

 

Zadovoljstvo

Motivacija

–        Je zbir procesov, ki usmerjajo osebo k cilju.

–        Je naraven proces, ki poteka v osebi in jo sili k dejavnosti.

–        Je sila, znotraj posameznika, ki vpliva na jakost in smer obnašanja.

–        Je zbujanje hotenj (motivov) človeka, da bi z delovanjem zadovoljeval svoje potrebe oziroma dosegel cilje.

–        Skupno vsem definicijam so skupni naslednji elementi:

ü     Proces, sila, hotenje, dejavnost, aktivnost, delovanje, obnašanje, reakcija;

ü     Potrebe, cilji.

–        Vsak zaposleni ima svoj nivo motivacije za doseganje organizacijskih ciljev.

–        Vodja / manager mora ustvariti tako delovno okolje, v katerem se lahko srečajo organizacijske in osebne potrebe. Če delavci dosežejo osebne cilje, so doseženi tudi organizacijski.

–        Motivacijske teorije pojasnjujejo tudi povezavo med delom in delovno uspešnostjo ter zadovoljstvom z delom.

 

Motivacijski faktorji

–        Zanimivo delo

–        Primerno delovno okolje

–        Možnost strokovnega usposabljanja

–        Možnost napredovanja

–        Odnosi s sodelavci

–        Plača

–        Priznanje za uspešnost pri delu

–        Stalnost zaposlitve….

 

Motivacijska teorija

Maslowova teorija potreb je pomagala managerjem prepoznati, da so posamezniki kompleksna bitja z mnogimi potrebami, ki jih motivirajo v določenem času. Postalo je tudi jasno, da je motivacija notranja in, če je potrebno povečati produktivnost, mora management pomagati zaposlenim zadovoljiti potrebe na najnižjem nivoju.

 

Herzbergova motivacijsko higienska teorija

–        Dvofaktorska teorija – higieniki , motivatorji

–        Higieniki so dejavniki okolja, ki povzročajo nezadovoljstvo, če niso prisotni, a ne povzročajo zadovoljstva, če so prisotni – denar, položaj, varnost, politika, delovne razmere, organizacija

–        Motivatorji so potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela in direktno spodbujajo ljudi k delu – uspeh pri delu, priznanje za dosežene rezultate, odgovornost, osebni razvoj, strokovno usposabljanje, zanimivo delo.

 

Organizacija kot subjekt

–        Bolnišnica, zdravstveni dom, podjetje, inštitut, zavod, državna institucija, šola

–        Jasno določena struktura

–        Opredeljen namen delovanja in cilji

–        Začrtane poti za doseganje namena in ciljev

–        Delitev dela

–        Čim boljše izkoriščanje materialnih, ekonomskih in človeških virov za doseganje zastavljenih ciljev

Organizacijski življenski cikel

–        je zaporedje glavnih faz razvoja organizacije.

–        vsaka organizacija prehaja iz enega v drugi življenjski cikel z določeno hitrostjo.

Faze razvoja organizacije

–        faza nastajanja,

–        faza rasti,

–        faza diferenciranja,

–        faza konsolidacije,

–        faza likvidacije.

 

Faza nastajanja: organizacija se ustanovi.

Značilnosti: v središču pozornosti so izdelki in tržišče; notranji procesi so z izjemo tehnike zanemarjeni; visoka motiviranost; neformalne komunikacije; organizacija raste.

Faza rasti: organizacija uspešno posluje in predpiše svojo organiziranost.

Značilnosti: centralno vodstvo; formalizirani procesi načrtovanja in kontrole; zanemarjene nujne inovacije za prihodnost.

Faza diferenciacije: dinamičnost razvoja se umirja.

Značilnosti: stabilna organiziranost; usmerjenost na tekoče poslovanje.

Potrebe: definiranje novih ciljev

poslovanja; raziskave trga.

Faza konsolidacije: utrjevanja.

Značilnosti: oblikovanje novih enot; nasprotje med različnimi nivoji vodij oz. managerjev; različni pritiski in zahteve; organizacija je vse preveč zaposlena  sama s seboj.

Potrebe: informacijske

 

Faza likvidacije: je krizna faza; ogrožen je nadaljnji obstoj organizacije.

Potrebe: inovativnost; motivacija; vizija.

 

ORGANIZACIJSKA USPEŠNOST
efektivnost / effectiveness (angl)

Je razmerje med izidi in zastavljenimi cilji organizacije v izbranem časovnem obdobju ter pove, ali opravlja organizacija pravo dejavnost za doseganje ciljev, ali dela prav po zunanjih merilih.

Kriteriji so lahko kvantitativni – produktivnost, ekonomičnost, učinkovitost, profit, nesreče pri delu, izobrazba… ali kvalitativni – fleksibilnost organizacije, zadovoljstvo zaposlenih, kakovost proizvodov, konflikti…

 

ORGANIZACIJSKA UČINKOVITOST

efficiency (angl) – EFIKASNOST

Je razmerje izidov delovanja organizacije in vložkov, ki jih prejema ter pove, ali dela organizacija prav po notranjih merilih.

Efikasnost – učinkovitost se izrazi v nizu kvantitativnih kazalcev, torej merljivih količin, kot so npr. produktivnost, rentabilnost,  ekonomičnost…

Veliko število kazalcev ima finančni pomen, v bistvu pa so to splošni kazalci o poslovanju podjetja.

Podjetje, katerega kazalci učinkovitosti so slabi, ne more biti uspešno.

 

ORGANIZACIJSKA KULTURA

–        Organizacijska kultura:

ü     je združevalna sila v organizaciji;

ü     je skupna filozofija članov organizacije;

ü     je to, v kar skupno verjamejo člani organizacije;

ü     je tisto, kar resnično omogoča razumeti bistvo in dušo organizacije;

–        Organizacijska kultura je sistem mišljenja in načina razmišljanja, ki je skupen ljudem v neki organizaciji in razlikuje eno organizacijo od druge.

–        Organizacijske kulture se moramo naučiti in jo sprejeti.

–        Organizacijsko kulturo moramo širiti.

–        Je kombinacija vrednot, norm, vedenja, običajev in obredov, načina komunikacije znotraj organizacije.

–        Vrednote so merila posameznika za presojanje katero ravnanje je pravilno in katero napačno.

–        Vrednote odkrijemo, če se vprašamo, zakaj delajo člani to, kar delajo.

–        Vrednote so npr. zadovoljstvo, kakovost proizvodov in storitev, dobiček, odnos do pacientov in sodelavcev….

–        Norme so kolektivna pravila delovanja.

–        Neupoštevanje norm je povezano s sankcijami. Te so lahko ukazi, zapovedi, prepovedi, usmeritve, priporočila, nasveti.

–        Za organizacijsko kulturo so norme same po sebi manj zanimive, bolj je pomemben način, kako se v življenju uveljavljajo.

–        Tipični obrazci vedenja so značilni za obnašanje posameznih skupin in tako se skupine razlikujejo druga od druge.

–        Američani se npr. naslavljajo z imeni, Nemci pa s priimkom in naslovom.

–        Vzorniki so uspešni člani organizacije, katerih delovanje je bilo za organizacijo izjemno koristno.

–        “heroji” motivirajo zaposlene, služijo kot primer dobrega, predstavljajo organizacijo navzven.

–        Običaji in obredi – različne proslave organizacijskih obletnic, način obeleževanja posameznih večjih uspehov, dogodkov..

–        Komunikacije so “živčni” sistem organizacije, so torej ključnega pomena za njeno funkcioniranje.

–        Razlikujemo formalni in neformalni način komuniciranja. “čenče”

 

ORGANIZACIJSKO KOMUNICIRANJE

–        Komuniciranje je prenos informacij in njenega pomena od ene do druge osebe. Je družbeni proces, ki vključuje komuniciranje posameznika s posameznikom ali posameznika s skupino.

–        Poteka v vseh fazah managementskega procesa. Organizacijsko komuniciranje je lahko managementska funkcija.

–        Organizacijsko komuniciranje mora biti sistematično, kontinuirano in v celoti integrirano v organizacijsko strukturo.

–        Medicinske sestre komunicirajo s pacienti, kolegi, nadrejenimi in podrejenimi.

–        Komuniciranje poteka v obliki verige, Y, kolesa, kroga…

 

Elementi komunikacijskega procesa

–        pošiljatelj

–        kodiranje

–        kanal (medij)

–        prejemnik

–        dekodiranje

–        povratna informacija

–        SPOROČILO

 

Elementi komunikacijskega procesa

–        Pošiljatelj je vir informacij in pobudnik komunikacijskega procesa

–        Kodiranje pomeni pretvoriti misel v simbolno obliko – kodo (glas, črka, mimika) tako, da bo predvidenemu prejemniku sporočilo razumljivo.

–        Kanal (medij) je pot, po kateri poteka sporočilo od pošiljatelja do prejemnika.

–        telefon, pismo, računalnik, fotografija, plakat…

–        Vsak medij ima prednosti in pomankljivosti.

–        telefoniranje je npr. hitra in enostavna pot za prenos verbalnega sporočila, ni pa možna neverbalna povratna informacija.

–        Prejemnik je oseba, ki sprejema sporočilo pošiljatelja.

–        Dekodiranje sporočila je kritična stopnja komunikacijskega procesa. Dekodiranje bo uspešno, če prejemnik pozna jezik in terminologijo, ki je bila uporabljena za kodiranje sporočila.

–        Povratna informacija je lahko verbalna ali neverbalna in poteka od prejemnika do pošiljatelja. Brez povratne informacije pošiljatelj ne bo vedel ali je bilo njegovo sporočilo ustrezno razumljeno.

 

Informacijska zmogljivost kanalov

–        Je količina informacij, ki jo je mogoče prenašati po komunikacijskem kanalu.

 

Informacijska zmogljivost kanalov

 

Organizacijsko komuniciranje

Organizacijsko komuniciranje zavisi od managerjeve pozicije v organizacijski hierarhiji. Manager porabi več kot 80% svojega časa za komuniciranje. 16% tega časa odpade na branje, 9% na pisanje, 30% na govorjenje in 45% na poslušanje. Ker 75% časa porabi za govorjenje in poslušanje je jasno, da mora odlično obvladati medosebno komuniciranje.

 

Komunikacijske ovire

–        ovire v komunikacijskem procesu

–        fizične ovire

–        pomenske ovire

–        psihosocialne ovire

 

Ovire v komunikacijskem procesu

–        ovire pošiljatelja (če pošilja nenavadne nove ideje, slaba organizacija sporočila, prehitro govorjenje..)

–        ovire kodiranja (slovensko govoreči študentje ne bodo razumeli vsebine predavanj angleško govorečega učitelja, uporaba žargona..)

–        ovire medijev (okvara telefona, izgubljeno pismo, raztrgana fotografija…)

–        ovire dekodiranja (starejši ne bo razumel mlajšega)

–        ovire prejemnika (oseba, ki je prezaposlena npr. s pripravo poročila, bo vprašala svojega sogovornika, kaj je mislil s prejšnjim stavkom) -SLIŠATI!

–        Hrup ni sestavni del komunikacijskega procesa, vendar lahko vpliva na enega ali vse elemente. Hrup je motnja normalnega poteka razumevanja sporočila od ene do druge osebe. Razumevanje se zmanjša, če hrup naraste.

 

Fizične ovire

Fizične ovire blokirajo učinkovitost komuniciranja (naušniki, razdalja, stena…)

Pomenske ovire

Pomenske ovire so ovire v razumevanju pomena neke besede (nejasno sporočilo, ista beseda ima za različne ljudi različen pomen…)

Psihosocialne ovire

–        Psihosocialne ovire so verjetno glavna ovira komuniciranja (spol, kultura, okolje…)

–        Spol je pomemben faktor v organizacijski komunikaciji. Zdravstveni sistem že zgodovinsko zahteva komunikacijo med moškimi v nadrejeni medicinski stroki in prevladujočimi ženskami v stroki zdravstvene nege. Moška vloga je bila v preteklosti na splošno priznana kot aktivna in nujna, med tem ko ženska je bila pasivna in ustrežljiva.

–        Komunikacija med zdravnikom in medicinsko sestro zato že tradicionalno pomeni komunikacijo med nadrejenim in podrejenim.

–        Ženske imajo različen način govorjenja – postavljajo več vprašanj, njihov besedni zaklad je obsežnejši.

–        Kultura je naučen vzorec prepričanj, navad, norm, vrednot…med skupino ljudi.

–        Komunikacija z ljudmi različnih kultur, ki imajo različne navade, obnašanje in vrednote, mora biti spoštljiva in strpna. Ljudi ne smemo ocenjevati in jih ne soditi, če prihajajo iz druge kulture.

–        Transkulturna zdravstvena nega.

 

Organizacijsko komuniciranje

–        Na komunikacijo vpliva tudi formalna organizacijska struktura.

–        Komunikacija poteka dvosmerno (enosmerno) – med nadrejenimi in podrejenimi.

–        V visoko strukturirani organizaciji je nemogoče, da bi posamezni managerji komunicirali osebno s vsakim posameznikom ali skupino.

–        Organizacijsko komuniciranje poteka:

ü     od zgoraj navzdol – vertikalno,

ü     od spodaj navzgor – vertikalno,

ü     na istem organizacijskem nivoju – horizontalno.

 

Organizacijsko komuniciranje – od zgoraj navzdol

–        Tradicionalna pot komuniciranja poteka od managerja navzdol skozi vse nivoje organizacijske strukture.

–        Taka komunikacija omogoča prenos zahtev, navodil in informacij ter je v pomoč pri koordiniranju aktivnosti na različnih nivojih organizacijske hierarhije.

Organizacijsko komuniciranje – od spodaj navzgor

–        Sodobni načini vodenja vzpodbujajo osebno sodelovanje zaposlenih pri odločanju. Tak način komuniciranja pomeni motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih in sporočanje njihovih želj in potreb nadrejenim.

–        Vodja zbira informacije in jih prenaša na naslednji višji nivo za uporabo in odločanje.

Organizacijsko komuniciranje – horizontalno

–        Horizontalno komuniciranje poteka med oddelki ali zaposelnimi na istem nivoju organizacijske hierarhije in se najpogosteje uporablja za koordiniranje aktivnosti.

 

Organizacijsko komuniciranje

–        Vrste komuniciranja:

ü     formalno komuniciranje,

ü     neformalno komuniciranje.

–        Formalno komuniciranje je povezano s formalno potjo avtoritete v organizacijski hierarhiji.

–        Neformalno komuniciranje poteka med posamezniki ali skupinami po neformalni poti avtoritete ali odgovornosti – “po ovinkih”. Pogosto vključuje 3-4 ljudi istočasno.

–        Pisno komuniciranje omogočajo dokumentiranje sporočila. Sporočilo mora biti čitljivo napisano, v razumljivem (strokovnem) jeziku in podpisano.

–        Pisna sporočila, pisma, poročila, plakati, oglasi, naročila….

–        Ustno komuniciranje omogoča, da lahko več ljudi hkrati prejme isto informacijo.

–        Razgovor, intervju, sestanek, predavanje, konferenca, telefonski razgovor…

–        Elektronsko komuniciranje je uporaba sodobne informacijske tehnologije za prenos sporočil od oddajnika do prejemnika. Je oddajanje sporočil, podatkov in drugih informacij preko komunkacijskih linij, ki so razporejene po svetu ali samo od pisarne do pisarne.

–        Prednosti e-pošte

ü     Je hitrejša od klasične pošte.

ü     Je zanesljiv način komuniciranja (elektronske povratnice, potrditev branja).

ü     Je stalno dosegljiva tako pošiljatelju kot naslovniku.

ü     Enostavno jo je preusmerjati.

ü     Omogoča enostavno pošiljanje sporočila na več naslovov hkrati.

 

Napotki za uspešno organizacijsko komuniciranje

–        Razjasnite si misli pred komuniciranjem.

–        Premislite pravi namen komunikacije.

–        Upoštevajte položaj v katerem poteka komunikacija.

–        Posvetujte se z drugimi pri načrtovanju komunikacije, če je potrebno.

–        Premišljajte o neverbalnih sporočilih, ki jih pošiljate.

–        Izkoristite priložnost, da prejemniku sporočite nekaj, kar mu lahko koristi.

–        Spremljajte in preverjajte komunikacijo.

–        Prepričajte se, da vaša dejanja potrjujejo vaše sporočilo.

 

Organizacija kot organizacijski proces

Organizacijski proces je smotrno zaporedje izvajanja delnih nalog oziroma operacij v določenem času.

Organizacijske funkcije

–        Delo

–        Opravilo

–        Naloga

–        Delo je proces med človekom in naravo, v katerem človek s svojo dejavnostjo posreduje, uravnava in kontrolira menjavo snovi med seboj in naravo. Delo je proces, ki je lasten le človeku. Na koncu procesa dela nastane rezultat, ki je bil že ob njegovem začetku v zamisli. Delo je namenjeno zadovoljevanju različnih potreb posameznika oz. družbe.

–        Opravilo je tehnični pojem in omogoča tehnično delitev dela. Opravilo je opredeljeno:kot delo določene vrste (kleparska dela oz. opravila, dimnikarska opravila…)ki se izvaja na določen način (ne glede na to, za kateri izdelek ali vrsto izdelka oz. za katerega uporabnika se izvaja) ki ga lahko izvaja en sam človek, ki se za posamezno vrsto dela poklicno specializira (ali več ljudi hkrati, ali en človek več različnih opravil drugega za drugim). Opravilo lahko poimenujemo tudi kot operacijo (kirurška operacija kot delna naloga organizacijskega procesa).

–        N a l o g a je opravilo, ki ga je posamezni delavec dolžan izvajati oz. je zadolžen in odgovoren za njegovo izvedbo. Torej izvajalec je poznan. Opravilo postane naloga, ko določimo nosilca določenega opravila. Za izvajanje naloge morata obstajati dva subjekta – dajalec naloge in izvajalec naloge. Med njima morajo biti vspostavljeni zavestni medsebojni odnosi.

 

Delitev dela

Temelji na kompetencah posameznega poklica.

 

Kompetenca

–        Je sposobnost uporabe znanj in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno, učinkovito in v skladu z delovnimi standardi, izvrši določeno nalogo, opravi delo ali odigra vlogo v poslovnem procesu.

–        Poklicna kompetenca je izkazana posameznikova zmožnost, da uporablja svoje znanje in sposobnosti, da zadosti zahtevam zaposlitve oziroma specifičnim delovnim nalogam oziroma je zmožen opraviti delo.

–        Obsega znanje, veščine, spretnosti, osebnostne in vedenjske značilnosti, prepričanja, vrednote, samopodobo itd., vse tisto, kar je skupaj precej večje jamstvo za delovni uspeh, kot je to znanje samo po sebi.

Pomen kompetenc

–        Zagotavljajo jasno sliko vloge in odgovornosti medicinske sestre.

–        Vplivajo na proces zagotavljanja zaščite javnosti.

–        Pospešujejo prosto globalno gibanje medicinskih sester.

–        Zagotavljajo osnovo za določanje standardov.

–        Prispevajo k individualni in kolektivni poklicni odgovornosti.

–        Pojasnjujejo prispevek medicinske sestre v odnosu do prispevka drugih strokovnjakov v multidisciplinarnem timu.

–        Zagotavljajo temelj za oblikovanje učnega programa za študij zdravstvene nege.

–        Pomagajo pri določanju poklicnih pričakovanj.

–        Zagotavljajo osnovo za določitev kriterijev uspešnosti, ki so specifični za posamezno delo.

 

Kompetence

Za poklice v zdravstveni dejavnosti so zapisane v “Seznam poklicev v zdravstveni dejavnosti” (Uradni list RS, št. 82/2004).

 

Odgovornost

55. člen Zakona o zdravstveni dejavnosti: Zdravstveni delavec lahko samostojno opravlja vsako delo, za katero ima ustrezno izobrazbo in je zanj usposobljen ter ima na razpolago ustrezno opremo. Za svoje delo prevzema etično, strokovno, kazensko in materialno odgovornost.

Medicinska sestra (tehnik zdravstvene nege) lahko sprejme samo tiste naloge za katere ima ustrezno izobrazbo in je za njihovo izvajanje usposobljena (kompetentna). V tem primeru nosi tudi polno odgovornost.

 

Način obravnave pacienta

–        Je odvisen od:

ü     organizacije dela

ü     znanja in usposobljenosti kadra

ü     števila kadra

ü     ekonomskih možnosti organizacije

ü     vrste pacientov (kategorizacija)

–        kompleksnosti nalog, ki morajo biti izvedene.

–        Načini obravnave pacienta so:

ü     zdravstvena nega posameznega pacienta

ü     funkcionalna zdravstvena nega

ü     timska zdravstvena nega

ü     primarna zdravstvena nega

ü     sodobna zdravstvena nega

 

Zdravstvena nega posameznega pacienta

–        je najstarejši način obravnave pacienta (1920),

–        pacienta obravnava v celoti ena medicinska sestra v delovnem času,

–        koordinator dela (timska MS, GMS) nadzoruje in vrednoti celotno zdravstveno nego na oddelku,

–        način se uporablja na intenzivnih oddelkih.

–        + = celotna obravnava pacienta

–        =v vsaki delovni izmeni  (dan) obravnava pacienta druga medicinska sestra, način obravnave je drag

Funkcionalna zdravstvena nega

–        Navedeni način obravnave se je razvil v  50-tih letih na osnovi klasičnega znanstvenega managementa.

–        Značilnosti:

ü     poudarek je na učinkovitosti, delitvi dela in strogi kontroli

ü     naloge so razdeljene med različne izvajalce

ü     vsak je odgovoren le za izvedbo določene naloge

ü     sistem je sorazmerno poceni, potrebnih je le malo število diplomiranih medicinskih sester

ü     za standardno obravnavo so potrebni opisi izvajanja aktivnosti (standardi)

ü     obravnava je depersonalizirana, psihološke potrebe pacienta so zanemarjene

ü     diplomirane medicinske sestre izvajajo tudi naloge vodenja

ü     medicinske sestre postanejo nezadovoljne z navedenim načinom, saj ne vidijo rezultatov celotne obravnave pacienta

ü     sistem je učinkovit v času kritičnega pomanjkanja kadra

ü     zdravstvena nega se izvaja rutinsko za paciente s podobnimi potrebami

ü     posamezni izvajalci zdravstvene nege so zadovoljni z izvajanjem ponavljajočih se nalog

ü     način vodenja je avtokratski, vodja nosi vso odgovornost

–        + = učinkovitost (naloge so opravljene hitro), delo je razdeljeno na delovne naloge, delitev nalog

–        − = za zadovoljevanje pacientovih potreb so potrebni različni strokovnjaki, v ospredju je tehnični vidik dela

 

Timska zdravstvena nega

–        sistem je bil uveden v 1950-tih

–        filozofija sistema je doseči cilje z aktivnostmi celotne skupine

–        vsak član tima daje pobude in ideje

–        z upoštevanjem pobud in idej posameznika se njegovo zadovoljstvo veča, motiviran je za izvajanje kakovostnejše zdravstvene nege

–        pomembni so timski sestanki zaradi spremljanja načrta zdravstvene nege in zaradi ugotavljanja in razreševanja možnih problemov

–        timska medicinska sestra ima najmanj stikov s pacientom, njena naloga je ugotavljanje potreb, načrtovanje zdravstvene nege in komunikacija z zdravnikom

–        +

ü     sodelovanje vseh članov tima

ü     skupinska odgovornost

ü     samodisciplina vsakega člana

ü     timski sestanki omogočajo pravočasno ugotavljanje problemov in njihovo razreševanje

–        −

ü     potreben je čas za koordiniranje dela in delegiranje nalog

ü     skupinska odgovornost

 

Vodenje sestankov

–        Tema

ü     označiti kratko in jasno

–        Razložiti namen

ü     vzpodbuditi zanimanje

ü     določiti cilj – vsakemu dati njegovo vlogo

–        Uvodno pojasnilo

ü     povedati najvažnejše

ü     uvesti skupino v problematiko

ü     dati ne preveč, niti premalo podatkov

ü     ne povedati vsega, vendar bistvo

ü     ne vsiljevati svojega mišljenja

–        Uvodno vprašanje

ü     jasno in kratko

ü     dati čas za premislek

ü     morebitno dodatno vprašanje

–        Razprava

ü     naj omogoči diskusijo

ü     sodelovanje vseh članov skupine

ü     zastavljanje vprašanj

ü     pazljivo poslušanje

ü     v okviru teme

ü     naj vsakdo svobodno izraža svoje mnenje

–        Oblikovanje predlogov

ü     povzeti prve zaključke

ü     zapisati jih morda na tablo, list

–        Sklepi

ü     iz prvih zaključkov končni zaključki

ü     doseči soglasje

ü     ne vsiljevati mnenj

ü     določiti nosilce in roke za izvedbo sklepov

 

Primarna zdravstvena nega

–        sistem se je razvil konec 1960-tih in v začetku 1970-tih zaradi nezadovoljstva medicinskih sester z nepopolno (delno) zdravstveno nego in zaradi pomanjkanja direktnih stikov s pacienti

–        filozofija sistema je: zdravstvena nega je usmerjena k pacientu in ne k nalogam

–        diplomirana medicinska sestra (imenovana, izbrana, dodeljena) je zadolžena za 4-6 pacientov, 24 ur na dan, ves čas pacientove hospitalizacije

–        medicinska sestra je odgovorna za načrt zdravstvene nege, ki ga morajo v času njene odsotnosti izvajalci zdravstene nege upoštevati

–        v primeru sprememb se mora izvajalec zdravstvene nege povezati z imenovano medicinsko sestro

–        število pacientov zavisi od dolžine hospitalizacije, kompleksnosti zdravstvene nege, števila drugih strokovnjakov, ki so vključeni v obravnavo in od podpornih sistemov

–        medicinska sestra je odgovorna za sprejem in za načrt zdravstvene nege, za poučevanje in za načrtovanje odpusta

–        medicinska sestra je pri obravnavi pacientov avtonomna

–        zmanjšano je število kadra, ki odreja, zato se zmanjša število napak

–        povečano je zadovoljstvo pacienta in izvajalcev zdravstvene nege

–        pacienti se počutijo varne, ker poznajo medicinsko sestro, ki je odgovorna zanje

–        Slaba stran sistema: če medicinska sestra nima dovolj znanja in sposobnosti

 

Sodobna zdravstvena nega

–        na zdravstveno nego v veliki meri vplivajo pacienti in okolje

–        medicinske sestre niso le izvajalke negovalnih intervencij, temveč s svojim delom bistveno pripomorejo k doseganju ciljev celotne organizacije

–        spreminjajo se odnosi med zaposlenimi in managementom, kar je posledica vpliva pacientov

–        poudarek je na timskem delu, partnerstvu, samonadzoru, lastništvu, učinkovitosti in uspešnosti, tržnosti, ekonomičnosti, profesionalni avtonomiji

 

Management

–        management – poslovodenje, upravljanje, ravnanje

–        manager – poslovodnik, upravitelj, voditelj, ravnalec

–        Management je načrtovanje, organiziranje, vodenje in kontroliranje dela v organizaciji in s tem v zvezi vseh nalog in aktivnosti zaposlenih.

Zakaj medicinske sestre potrebujejo znanje managementa

–        službe zdravstvene nege se nenehno spreminjajo in preoblikujejo,

–        število medicinskih sester se zmanjšuje,

–        prihaja do racionalizacije sredstev za zdravstvo, kar se odraža tudi v zdravstveni negi,

–        razvijajo se nova delovna mesta.

Potrebna znanja in lastnosti medicinske sestre – managerja

–        znanja zdravstvene nege,

–        znanja vodenja, organiziranja, managementa, ravnanja z ljudmi,

–        sposobnost strateškega razmišljanja,

–        razumevanje organizacije in organizacijskega razvoja,

–        sposobnost komuniciranja,

–        osebnostne lastnosti.

Razlika med vodenjem in managementom

–        Vodja uporablja specifične spretnosti za vzpodbujanje ljudi pri delu.

–        Manager koordinira delo drugih.

–        Vsi vodje niso managerji.

–        Vsi managerji niso vodje.

–        Uspešen manager je tisti, ki se lahko nauči spretnosti vodenja.

–        V večini primerov sta vodenje in management nujna za vse organizacije.

–        Razumevanje vodenja in managementa znotraj organizacije zahteva poznavanje in razumevanje organizacijske strukture.

 

Načrtovanje

–        Je proces določanja ciljev, razvijanje alternativnih poti za njihovo doseganje, ocenjevanje in izbiranje med možnimi potmi.

–        Načrt je rezultat načrtovanja in ima največkrat obliko napisanega dokumenta. Pove nam kaj, kdaj, zakaj, kdo, kje in kako bo nekaj narejeno.

–        Načrtovanje je tudi osnovna in ena najpomembnejših funkcij managementa, ki omogoča prehod iz sedanjosti v prihodnost.

–        Vzrok za načrtovanje so najpogosteje omejeni viri (ali boljša izraba virov) in negotovo okolje.

–        Načrtovanje je v modernem življenju vedno prisotno. Tako rekoč je vsak izmed nas načrtovalec. Osebni in neformalni načrti dajejo namen našemu življenju.

 

Nivoji načrtovanja

–        Načrtovanje se mora začeti na vrhu organizacijske piramide in nato prodirati navzdol.

–        Ločimo naslednje nivoje načrtovanja:

ü     na zgornjem nivoju – strateško načrtovanje

ü     na srednjem nivoju – taktično načrtovanje

ü     na spodnjem nivoju – operativno načrtovanje.

–        Strateško načrtovanje opredeljuje prednostne in odločilne smeri razvoja organizacije. Določi namen organizacije, filozofijo ter politiko organizacije in  dolgoročne cilje.

–        Operativno načrtovanje je proces določanja specifičnih nalog – kako naj bodo izpeljane v določenem času in z možnimi viri.

–        Taktično ali vmesno načrtovanje zagotavlja doseganje etapnih ciljev na poti do uresničitve strateških.

–        Ključna variabla je – ČAS.

 

Časovni vidik načrtovanja

–        kratkoročno načrtovanje (ure, dnevi, tedni, meseci, eno leto)

–        srednjeročno načrtovanje (od dveh do pet let)

–        dolgoročno načrtovanje (od štirih let naprej)

 

Načrtovanje v zdravstveni negi

Strateško načrtovanje

–        glavna medicinska sestra zavoda (pomočnica direktorja)

–        kreiranje politike zdravstvene nege na nivoju zavoda (misija, filozofija, cilji, kadri, finančna sredstva, izobraževanje, kontinuirano izpopolnjevanje, razvoj….)

–        Misija – poslanstvo organizacije / zdravstvene nege

–        Poslanstvo organizacije / zdravstvene nege opredeljuje vzrok zakaj organizacija / zdravstvena nega obstaja in cilje ter funkcije.

Taktično načrtovanje

–        glavne medicinske sestre služb, organizacijskih enot, klinik

–        oblikovanje pravil, standardov, navodil, postopkov za delo

–        načrtovanje kadrovskih potreb

–        načrtovanje drugih virov

Operativno načrtovanje

–        oddelčne medicinske sestre

–        vodje negovalnih timov

–        patronažne medicinske sestre

–        načrtovanje dela (urniki – razporedi v delovne izmene, načrtovanje obiskov)

–        načrtovanje delitve dela

 

Organiziranje

–        Organiziranje pomeni sistem zavestno koordiniranih aktivnosti ali uspešnost dveh ali več oseb.

–        Najpomembnejše v organiziranju zdravstvene nege je delitev dela.

–        Zdravstvena nega je v zdravstveni instituciji le del določenega sistema. Medicinske sestre izvajajo le del določenih nalog, od nekoga jih prevzamejo in jih nekomu predajo.

–        Delitev dela

ü     Delitev dela je težka naloga, ki jo mora osvojiti vsaka vodilna medicinska sestra.

ü     Delo je potrebno razdeliti enakomerno, pri tem pa je potrebno upoštevati stopnjo izobrazbe / kompetence.

ü     Z enakomerno porazdelitvijo dela dosežemo večjo učinkovitost in večjo kakovost dela.

–        Poleg organiziranja neposrednega dela za pacienta (izvajanje negovalnih intervencij) mora medicinska sestra – manager poskrbeti tudi za druge naloge (npr. dovoz in odvoz perila, zdravil, negovalnih pripomočkov, organizirati določene preiskave, organizirati sestanke…)

 

Vodenje

–        Vodenje je sposobnost vplivanja, spodbujanja in usmerjanja zaposlenih k željenim ciljem.

 

Vrste vodenja

–        Ločimo formalno in neformalno vodenje.

–        Formalno vodenje je vplivanje na ljudi, ki bi naj sledili uradnim ciljem organizacije.

–        Neformalno vodenje je vplivanje na ljudi, ki bi naj sledili neuradnim ciljem organizacije. Ti cilji so lahko, ali pa tudi ne koristni interesom organizacije.

 

Vrste vodij

–        Ločimo formalne in neformalne vodje.

–        Formalni vodja je uradno imenovani in ima določena pooblastila za izvajanje in ukrepanje.

–        Neformalni vodja ni uradno imenovan, temveč ga izbere skupina sama. V organizaciji imajo pomembno vlogo, še zlasti, če je njihovo obnašanje in vplivanje na ljudi v skladu s cilji organizacije.

 

Značilnosti vodij

–       inteligenten, odločen, sposoben tekočega govora

–       prilagodljiv, kreativen, samozavesten, čustveno stabilen, neodvisen, nerazdiralen, čuječ za probleme in potrebe

–       sposoben sodelovanja, takten, diplomat

–       pošten

 

Ključne značilnosti vodenja

–       jasna vizija prihodnosti in cilji h katerim je usmerjeno delovanje,

–       možnost izbire načinov za doseganje ciljev,

–       sposobnost usmerjanja energije v smeri doseganja ciljev,

–       sposobnost spodbuditi v drugih entuziazem, motivacijo, obvezo in dolžnost doseči cilje

–       sposobnost usmeriti ljudi k ciljem.

 

Stili vodenja

–       avtokratsko vodenje,

–       demokratsko vodenje,

–       participativno vodenje,

–       anarhično vodenje.

 

Avtokratsko vodenje

–       Vodja je osredotočen na izvajanje nalog, uporablja moč pozicije in svojo osebno moč na avtoritativen način. Prevzema odgovornost za uresničevanje ciljev in za odločanje.

–       je učinkovito v kriznih situacijah, ko morajo biti odločitve hitre in hitro izvedene,  kjer so delovni pritiski veliki (zaposleni potrebujejo le informacije in usmeritve vodje),  zmanjša se stres, hkrati pa lahko povzroči odvisnost, kar lahko poveča strah in izzove agresivnost.

–       Pod avtokratskim vodenjem opravijo skupine večjo količino dela.

Demokratsko vodenje

–       Vodja ceni vrednote in sposobnosti podrejenih posameznikov.

–       Podrejene motivira, da izrazijo svoje ideje in da si zastavijo svoje lastne cilje, da razvijajo svoje lastne načrte in nadzirajo svoje delo.

–       Pod demokratskim načinom vodenja opravijo skupine delo bolj kakovostno.

–       Za demokratsko vodenje je potrebnega več časa in je zato lahko predrago, ko gre za omejena sredstva.

 

Participativno vodenje

–       Je kompromis med avtokratskim in demokratskim načinom vodenja.

–       Vodja predstavi svoje videnje in analizo problema in predloge aktivnosti za njegovo razrešitev.

–       Podrejene vzpodbuja, da dajejo pripombe, izražajo mnenja in predloge.

–       Vodja sprejme dokončno odločitev.

 

Anarhično vodenje

Vodja se odreče odgovornosti vodenja in pusti osebje brez usmerjanja, sodelovanja in nadzora.

 

Kontroliranje

–       Je zbiranje in sporočanje informacij o uspešnosti in učinkovitosti delovanja organizacije vodilnim, da ti primerjajo dosežene rezultate z načrtovanimi, ter odločajo o morebitnih korektivnih ukrepih.

–       Kontroliranje kot funkcija je lahko sporna, ker ima negativni pomen v relaciji do človekovega vedenja.

–       Funkcija je lahko tudi manipulativna in represivna.

–       Pozitivna orientacija kontroliranja:

–       Kontrola je normalna in pozitivna.

–       Kontrola je učinkovita, če usmerja obnašanje nekoga.

–       Kontrola je uspešna, če je usmerjena v bodočnost in je dinamična.

–       Kontrola se nanaša na vse vrste človekovih prizadevanj.

 

Poznamo različne vrste kontrol:

–       finančna kontrola

–       kontrola zaposlovanja

–       kontrola kakovosti dela

–       strokovni nadzor

–       upravni nadzor

 

Kontrole so lahko:

–       dnevne, tedenske, mesečne, četrtletne, letne

–       stalne, občasne

–       samokontrola, skupinska kontrola

–       pravila, predpisi, zakoni

–       informacijski sistem

–       revizija od zunaj

–       posebna poročila

 

Odločanje

–       Je proces ugotavljanja in izbora možnih poti in/ali aktivnosti za doseganje ciljev.

–       Izbor ustrezne poti in/ali aktivnosti mora biti tehten.

–       Osnova odločanja sta preudarnost in pravilna ocena.

–       Racionalni model odločanja:

ü     potreba po odločanju

ü     proučitev stanja

ü     določitev cilja (ciljev)

ü     opredelitev možnih rešitev

ü     izbor možne rešitve

ü     izvajanje odločitve

–       Pri odločanju je pomemben ČAS. Časovna variabla pove v kakšnem času je bila določena odločitev sprejeta.

–       Ločimo programirane in neprogramirane odločitve.

–       Programirane odločitve so tiste, ki so ponovljive, rutinske, vsakodnevne.

–       Neprogramirane odločitve se sprejemajo v pomembnih, nerutinskih situacijah, pogosto v okoljih, ki so nova in nepoznana. So manj pogoste kot programirane odločitve.

–       Preden pristopimo k neprogramirani odločitvi se moramo vprašati:

ü     kakšne odločitve so potrebne

ü     kdaj morajo biti narejene

ü     kdo bo odločal

ü     s kom se je potrebno pred odločitvijo posvetovati

ü     kdo bo odobril oz. potrdil odločitev

ü     koga je potrebno informirati o odločitvi.

–       Neprogramirano odločanje se imenuje tudi kreativno razreševanje problema.

 

Razreševanje problemov

–       Je del odločanja.

–       Razreševanje problema je sistematični proces, ko neko aktualno situacijo razrešujemo z določenimi odločitvenimi postopki.

–       Vsi razrešujemo neke probleme, kar pa ne pomeni, da smo pri tem uspešni ali pa da celo vemo kako se problemi sistematično razrešujejo.

–       Faze procesa razreševanja problema:

ü     identifikacija problema (zbiranje podatkov, analiza vzrokov in posledic problema)

ü     iskanje možnih rešitev (vrednotenje možnih rešitev)

ü     izbor rešitve

ü     izvajanje in vrednotenje rešitev oz. rezultatov.

 

Problem

–       Je težko rešljiva naloga ali sporno, dvomljivo vprašanje.

–       Je razlika med aktualnim stanjem in željenim stanjem.

–       Je vrzel med položajem v katerem nekdo je in med položajem kjer želi biti.

–       Razreševanje problema pomeni odstranitev vrzeli ali razlike ali rešitev naloge.

–       Za razrešitev problema je potreben čas, kreativnost, analize, kombinacija, intuicija.

–       Izbor najboljše rešitve je relativna stvar.

 

Konflikt

–       Je boj, spopad, spor, prepir, nesoglasje.

–       Je notranja neenotnost, ki nastane zaradi različnih idej, vrednot, občutkov med dvema ali večimi ljudmi.

–       Ker ima medicinska sestra medosebne odnose z ljudmi, ki imajo različne vrednote, prepričanja, cilje… so konflikti možni.

–       Konflikti nastanejo tudi zaradi različnih profesionalnih in ekonomskih vrednot in kadar nastopi tekmovanje med strokovnjaki.

–       Konflikti so lahko

ü     kvalitativni

ü     kvantitativni

ü     Oboji povzročajo nevarnost ko izbruhnejo, Lahko pa vodijo v rast, kreativnost, povečanje energije, v rojevanje novih idej in rešitev.

–       Konflikti so lahko:

ü     intrapersonalni

ü     interpersonalni

ü     med skupinami

 

Načini razreševanja konfliktov

–       Kompromis je optimalen način razreševanja konfliktov. Vsak nekaj pridobi ali nekaj izgubi.

–       Tekmovanje je potrebno, ko si obe strani prizadevata pridobiti isto stvar, vendar jo lahko dobi samo ena. Pojavi se konflikt “dobiti – izgubiti”.

–       Prilagajanje je nasprotje od tekmovanja. V tem pristopu ena stran žrtvuje svoja prepričanja in želje na račun druge strani.

–       Izogibanje je možno v banalnih, vsakodnevnih nesoglasjih. Vključene strani se zavedajo problema vendar ga ne priznavajo in ga ne poizkušajo razrešiti.

–       Usklajevanje je pristop, ki temelji na načelu “dobiti-dobiti” oziroma “zmagati-zmagati”. V tem načinu se vse strani uskladijo glede ciljev in sodelujejo pri njihovem doseganju. Obe strani prevzameta vzajemno odgovornost.

Kompleksnost zdravstvenega sistema

–       je manjša možnost izdelave različnih produktov,

–       je manjša možnost avtomatizacije,

–       se v glavnem dela z ljudmi in za ljudi,

–       cilji so “bogatejši” od ciljev katerekoli industrije,

–       se podreja zakonitostim “bioloških variabel”,

–       v zdravstvu delajo najrazličnejši profili strokovnjakov iz celotnega razpona izobrazbenih stopenj,

–       sistem deluje v vseh pogojih in je stalno v “pogonu”,

–       so prisotne stalne inovacije,

–       so metode dela in predmet dela izredno občutljivi,

–       so napake nepopravljive, zato se pričakuje popolnost, dovršenost in odličnost v delu.

Moč, avtoriteta

–       Moč in avtoriteta sta med seboj povezana pojma.

–       Moč je sposobnost nekoga, da vpliva na druge.

–       Avtoriteta je pravica usmerjanja drugih.

–       Moč nekoga je lahko večja kot je njegova avtoriteta.

–       Avtoriteto je možno pridobiti s pozicijo moči.

–       Politiki uporabljajo zakonodajno moč.

Viri moči

–       Nagrada (plačilo) – nekateri vodje imajo možnost odločati o tem (stimulacija).

–       Kaznovanje – temelji na strahu.

–       Formalna moč – na osnovi pozicije v organizacijski hierarhiji.

–       Strokovna moč – na osnovi znanja, spretnosti.

–       Informacijska moč – dostopnost do informacij.

–       Neformalni vir moči – osebna moč ne glede na pozicijo (situacijska moč, osebna moč zaradi osebnih značilnosti)

 

Upravljanje s časom (time management TM)

–       TM vključuje načrtovanje in programiranje predvidenih dogodkov v delovnem dnevu.

–       Bistveno za učinkovit TM je postavljanje prioritet in delegiranje.

ü     Postavljanje prioritete vključuje opredelitev aktivnosti in zapovrstje kako bodo izpeljane.

ü     Delegiranje vključuje dodelitev nalog in odgovornosti za njihovo izvajanje.

–       Ovire za učinkovit TM vključujejo motnje.

–       Učenje kako obvladati motnje je bistveno za učinkovit TM.

“Tratilniki” časa (motnje)

–       Krizni management (krize se lotimo, ko je že izbruhnila)

–       Telefonski klici

–       Neustrezno načrtovanje (prioritete, pomembnost, “mirna ura”)

–       Preveč dela naenkrat

–       Naključni obiskovalci

–       Neučinkovito delegiranje

–       Osebna neorganiziranost

–       Pomanjkanje samodiscipline

–       Nezmožnost reči NE

–       Odlašanje

–       Sestanki

–       Urejanje papirjev (dopisi, poročila, arhiviranje)

–       Nedokončane naloge

–       Neprimerno osebje (premalo ljudi, neustrezno izobraženi)

–       Družabnost (filtriranje obiskovalcev)

–       Slabo opredeljena odgovornost in pooblastila

–       Slabo sporazumevanje

–       Neustrezen nadzor in spremljanje napredka

–       Nepopolni podatki

–       Potovanja

 

Z nadzorom časa dosežemo

–       Manj stresa

–       Ravnovesje v življenju

–       Večjo osebno storilnost

–       Uspešno uresničevanje ciljev.