Kaj je vodenje
VODENJE: je sposobnost vplivati, spodbujati in usmerjati sodelavce k želenim ciljem in je le del upravljanja – menedžiranja. Z vodenjem želimo vplivati na vedenje posameznika ali skupine v organizaciji.
Je proces, v katerem vodja na podlagi svojih sposobnosti, osebnostnih lastnosti in znanjem vpliva na ljudi, da bi dosegli dogovorjene cilje.
Je usmerjanje, motiviranje, vplivanje na ljudi, da bi zadane naloge čimbolje opravili, s čim manjšimi stroški in s čim večjim zadovoljstvom.
2. Navedite razliko med vodenjem in menedžmentom
Management je širše in vodenje je le del njega. Predstavlja nek vrh.
Pri vodenju so poudarki na: viziji ( kam iti ), procesu, spremembah, prihodnosti.
MANAGEMENT: obstaja za zagotavljanje ciljev organizacije. Osredotočen je na usklajevanje v organizaciji in vključuje 4 temeljne zadeve:
planiranje, organiziranje, kadrovanje, kontroliranje v skladu z opredeljenimi organizacijskimi cilji
Pri menedžmentu je poudarek na: organiziranju, implementaciji, kompleksnosti, sedanjosti.
3. Naštejte 5 značilnosti zdravstvenega menedžmenta v Sloveniji
hierarhična usmerjenost
manjša naravnanost k procesom izboljševanja
pomanjkljivo znanje M in V
dominantnost medicine
slabo medpoklicno sodelovanje
ignoranca do celovitega spremljanja kakovosti
slaba izraba človeškega kapitala v zdr. organizacijah
4. Čemu je podrejeno medpoklicno sodelovanje v SLO?
Medpoklicno sodelovanje v SLO je preveč podrejeno tradiciji in premalo vpeto v sodobne trende na tem področju
5. Naštejte tri pomankljivosti v sistemu vodilnih medicinskih sester v slovenskih zdravstvenih zavodih
Ugotavlja se, da je v sistemu vodilnih MS v zdravstvenih in socialnih zavodih še veliko pomanjkljivosti – izobrazbena struktura, priprave na zasedbo delovnih mest, kompetence glavnih MS
6. Katere organizacijske ovire zavirajo razvoj sprememb in kakovosti v zdravstvu?
Razvoj sprememb in kakovosti zavirajo organizacijske ovire – HIERARHIČNO vodenje, vertikalno ukazovanje, premalo informacij, premalo timskega dela, prevelika pomembnost avtoritet
7. Kaj je moč?
Moč je zmožnost vplivati in usmerjati posameznika ali skupino proti želenim ciljem. Sama moč se tako izraža s ciljem.
– vodje uporabljajo vse vrste moči, glede na okoliščine. Moč je odvisna tudi od sodelavcev, koliko so pripravljeni slediti svoji vodji in koliko zna vodja ustreči njim
– če ima vodja podporo s strani sodelavcev, njegova moč raste. Vodja moč pridobiva tudi, če aktivno vključuje sodelavce v odločanje, priznanje za dobro opravljeno delo, ipd…
8. Naštejte in opišite vrste moči!
1. LEGITIMNA MOČ – izvira iz uradnega položaja, ki ga ima posameznik v organizaciji ( dekan ima večjo moč kot prodekan in le ta večjo kot predstojnik )
2. MOČ NAGRAJEVANJA – sodelavci sprejemajo navodila vodje, ker pričakujejo, da bo njihovo delo nagrajeno
3. MOČ PRITISKA – izhaja iz bojazni sodelavcev pred kaznijo. Vodja uporablja različne oblike pritiska in sankcij; je manj učinkovita
4. REFERENČNA MOČ – dobimo jo od sodelavcev, ki bi radi bili podobni vodji, ker so jim všeč njegove osebnostne lastnosti. Zaposleni sledijo vodji, ki ima precejšen ugled
5. EKSPERTNA MOČ – izvira iz strokovnega znanja vodje. Če nima znanja je lahko celo nevaren, prihaja do motenj, napak pri delu ali celo poloma. Je pa res, da če je nekdo strokovnjak, še ne pomeni, da bo dober vodja. Za to potrebujemo tudi znanje iz tega področja
9. Ali uspešnost vodenja pomeni tudi, da je vodenje učinkovito?
Sama uspešnost vodenja, še ne pomeni, da je vodenje učinkovito ( npr. podrejeni sledijo svoji vodji pri izvedbi nalog, vendar to še ne pomeni da bodo naloge tudi opravljene. Če sodelavec pri opravljanju naloge vidi svoja pričakovanje in možnost osebnega uspeha, ne bo samo uspešen, temveč tudi učinkovit ter bo prispeval svoj delež k uresničitvi zastavljenih ciljev)
10. Naštejte 4 lastnosti uspešnih vodij!
prizadevnost, želja po dosežkih – uspešni vodje so vsi po vrsti ambiciozni in imajo željo po velikih dosežkih. So pozitivno misleči ljudje in imajo precejšnje zaupanje vase.
zmožnost učenja iz težav pri delu – jih jemljemo kot priložnost za drugačno ukrepanje in kot vir iz katerega so se kaj naučili.
posvečanje delu – vsi več kot 60h in menijo, da je delo vodij najbolj pomemben element njihovega dela.
analiza in reševanje problemov – znajo analizirati in reševati probleme. Pri tem jih odlikuje sposobnost, da jasno opredeljujejo cilje, veliko energije in pripravljenost za sprejemanje tveganja.
ustvarjalnost – če pride do sprememb, uspešni vodje na osnovi svojih zamisli raje napravijo drugačno strategijo, kot pa da bi spreminjali obstoječo a ne dajo se omejevati z ovirami in procedurami, ampak zavestno sprejemajo izzive in iščejo najboljše poti k ciljem.
11. Naštejte štiri lastnosti neuspešnih vodij!
- brezčuten; zajedljiv, ustrahovalen, nasilen
- hladen, vzvišen, aroganten
- nezanesljiv
- pretirano ambiciozen
- posebni problemi pri izvajanju poslov
- nesposoben pooblaščati druge in zgraditi trdno delovno skupino
- nesposoben ustrezno nastavljati osebje
- nesposoben strateško razmišljati
- nesposoben prilagajati se nadrejenim, ki imajo različne načine vodenja
- pretirana odvisnost od mentorja oz. človeka, ki ga je uvedel v posel.
12. Kaj poudarja teorija X in Y?
TEORIJA X – vsebuje negativne postavke o zaposlenih in poudarja potrebo po avtoritativnem načinu vodenja. Pove, kaj morajo narediti, delati, kaj se od njih pričakuje, vztrajali bodo pri standardih in merilih ter natančno se bo vedelo kdo je nadrejen, kdo odloča in kdo izvaja ( zaposleni niso vključeni )
TEORIJA Y – pozitivne postavke o zaposlenih in poudarja potrebo po participativnem ( demokratičnem ) stilu vodenja. Vodje, ki verjamejo, da so ljudje pripravljeni trdo delati, da so kooperativni in imajo pozitivne delovne navade, temu primerno z njimi tudi ravnajo. Svetovali bodo, jih spraševali za mnenje, jih vzpodbujali…
13. Kaj trdi japonska teorija z?
TEORIJA Z – Japonska – osnovni motiv je njihova medsebojna odvisnost, da je medsebojno sodelovanje za človeka pomembna vrednota in da je obstoječa stvarnost v organizaciji najboljši opis, vir za preučevanje zaposlenih pri delu.
14. Kaj je transformacijsko – TF vodenje?
TRANSFORMACIJSKI MODEL VODENJA
Je spodbujanje zaposlenih k idealom in moralnim vrednotam, ki naj bi zaposlene navduševale za reševanje problemov pri delu in je vodenje z motiviranjem.
Transformacijski vodja deluje na podlagi karizme, inspiracije, intelektualne vzpodbude in upoštevanjem posameznika.
KARIZMA: predstavi vizijo in smisel poslanstva, izzove ponos, doseže se spoštovanje in zaupanje
INSPIRACIJA: Navdihuje visoka pričakovanja, uporablja simbole za usmerjanje k prizadevanjem, izraža pomembne namene na preprost način
INTELEKTUALNA SPODBUDA: razvija ustvarjalnost, racionalnost in sistemsko reševanje problemov
UPOŠTEVANJE POSAMEZNIKA: kaže osebno zanimanje za razvoj posameznika, obravnava vsakega zaposlenega kot osebnost, uvaja, svetuje
BISTVO – je vodenje z motiviranjem
Oba modela se vedno prepletata – nikoli ni čisto transformacijski ali transakcijski tip
15. Kaj je transakcijsko vodenje?
Je sporazumevanje med vodjo in zaposlenimi o materialnih, kadrovskih in drugih ugodnostih, ki jih zaposleni uživa, če dobro dela oz. če opravlja delo v skladu z dogovori. Vodja NE navdušuje podrejenih, ravna se po pravilih in je posredovalec dogajanja.
Je precej podobno klasičnemu načinu vodenja, v katerem je vodja nadrejen in ki ureja stvari tako kot so predpisane.
Transakcijski vodja deluje na podlagi:
- Nagrajevanja
- Vodenja z izjemami ( aktivno in pasivno )
- Vodenja brez vajeti ( laissez faire)
NAGRAJEVANJE: pogaja se o nagradah za prizadevno delo, obljublja nagrade za uspehe, daje priznanja za dosežke.
VODENJE Z IZJEMAMI:
a) AKTIVNO: spremlja dogajanje in išče odmike od pravil in standardov, se odloča za korektivne akcije.
b) PASIVNO: v dogajanje posega le, če standardi niso doseženi.
VODENJE BREZ VAJETI: odpoveduje se odgovornostim in se izogiba timskemu načinu dela.
16. Kateri vodja iz vprašanja 14/15 je uspešnejši?
Transformacijski vodja je uspešnejši kot transakcijski – usmerjen je k spremembam, ustvarjanju nove vizije razvoja organizacije.
Zaposleni, ki delajo s tem vodjem so bolj zadovoljni, dosegajo večje uspehe ter boljše delovne rezultate.
Tak model vodenja ( transformacijski ) potrebujejo organizacije v dinamičnem okolju ( okolje sprememb), transakcijsko pa je bolj uspešno v v stabilnem delu.
– usmerjen je v timsko delo, vodja mora uvesti tudi kadrovske spremembe
– transformacijski model vpliva tudi na manjšo fluktuacijo kadra, večjo produktivnost
17. Kateri model vodenja vpliva na fluktuacijo kadra?
Transformacijski model vpliva na manjšo fluktuacijo kadra, večjo produktivnost.
18. Naštejte tri prednosti transformacijskega vodenja pred transakcijskim
Prednosti TF pred TS vodenjem so:
– večja produktivnost zaposlenih
– večje zadovoljstvo sodelavcev
– manjša stopnja fluktuacije – odhodov iz delovnega mesta ter tudi manjša stopnja absentizma – odsotnosti iz dela
19. Ali je potrebno vodje v zdravstvu usposabljati in zakaj?
Vodje v ZN in zdravstvu je potrebno usposabljati s področja vodenja ( skupaj vse profile v zdravstvu ). Ravno zato, ker ima običajno sicer res dovolj strokovnega znanja, nimajo pa znanj s področja vodenja.
20. Kakšen vodja je zvest samemu sebi?
Gre za vodjo, ki je samozavesten, optimističen, z miselno prožnostjo in zaupanjem v odličnost doseganja skupnih ciljev s sodelavci. To je vodja v avtentičnem modelu vodenja.
21. Kateri model ne opredeljuje stila vodenja?
Avtentični model vodenja ne opredeljuje stila vodenja, ki bi ga moral vodja prevzeti, ampak izpostavlja osebnost vodje, ki naj sledi svojemu značaju.
22. Kako vpliva avtentični vodja na sodelavce?
Vpliva z vzgledom. Na spremembe gleda proaktivno in njegov pozitivni vpliv povzroči tudi pozitivne premike pri sodelavcih in jih navduši za skupne cilje.
– vodje so bolj avtentični, ko ohranjajo svoje vrednote, identitete, usklajevanje preferenc z zahtevami družbe, čustva
AV odlikuje to, da so sposobni pri zaposlenih spodbuditi motivacijo, akcijo, zavezanost in zadovoljstvo, kar je pogoj, da vsi neprestano izboljšujejo svoje rezultate
AV deluje v skladu s svojimi moralnimi načeli in so vedno v iskanju odličnih zaposlenih
AV morajo dvigniti raven svojega samozavedanja, to pa se zgodi, ko se posameznik zaveda svoje identitete
AV vodijo z vzgledom, kar izkazujejo s transparentnim odločanjem, samozavestjo, upanjem, optimizmom, prožnostjo ter skladnostjo svojih besed z dejanji
AV udejanja vedenjske vzorce, ki gradijo na zaupanju. AV odlikuje to, da so sposobni pri zaposlenih spodbuditi motivacijo, akcijo, zavezanost in zadovoljstvo, kar je pogoj, da vsi neprestano izboljšujejo svoje rezultate.
23. Kdo označi vodjo za avtentičnega?
Sam sebe ne more označiti za A vodjo, označijo ga lahko le ljudje, ki so v stiku z njimi.
24. Kaj je kvantno vodenje?
– je novejša teorija vodenja ( 1990 )
– nadgrajuje TF vodenje in predlaga, da mora vodja delovati skupaj s sodelavci (podrejenimi) pri opredelitvi ciljev, izkoristiti priložnosti in dajati moč zaposlenim za sprejemanje odločitev za zviševanje org. produktivnosti.
25. Naštejte modele vodenja?
- transformacijsko vodenje
- transakcijsko vodenje
- avtentično vodenje
- kvantno vodenje
26. Navedite razliko med modelom in stilom vodenja
Modeli vodenja in stili vodenja niso eno in isto
Model vodenja: izhaja iz osnovne ideje, kako je mogoče iz zaposlenih izvabiti čim boljše delo
Stil vodenja: se nanaša na vzorec vedenja, ki ga uporablja vodja, ko dela s sodelavci.
27. K čemu je usmerjen Reddinov model 3D?
Ta model opisuje 4 različne stile vodenja, pri čemer je vsak malo drugače usmerjen.
- ZDRUŽEVALNI: Je močno usmerjen tako k odnosom kot nalogam. Usmerjenost v prihodnost. Je zagovornik timskega dela in se enači celo s podrejenimi. Podrejene ocenjuje po pripravljenosti za sodelovanje v timskem delu. Ta način je najprimernejši za dela, pri katerih morajo člani skupine tesno sodelovati med seboj, najmanj pa je primeren za rutinska dela ( največkrat se pojavlja pri glavnih MS )
- ZADRŽANI: je zelo skromno usmerjen tako k nalogam kot odnosom. Predvsem popravlja napake podrejenih. Je manj komunikativen, močno upošteva tradicijo, verjame v moč pravil in postopkov. Primeren je za administrativna dela, računovodska, statistična ipd…
- ZAVZETI: je drugi najpogostejši in je močno usmerjen k odnosom, manj pa k nalogam. Je pravi izvedenec v medsebojnih odnosih, odprt do sodelavcev, rad se pogovarja, pri komuniciranju spodbuja druge, da govorijo. Spore poskuša spretno ublažiti. Primeren je zlasti za vodenje strokovnih del, pri katerih vsak zaposleni najbolje pozna svoje delo in kjer prevladujejo profesionalni standardi
- PRIZADEVNI: ta je značilen bolj za zdravnike. Poudarja usmerjenost k delovnim nalogam, zelo malo pa k odnosom, zato se vede gospodovalno. Druge ocenjuje predvsem po sposobnosti in delovnih rezultatih. Sam se prišteva k tehničnemu sistemu organizacije. Najprimernejši je za delo, pri katerem je potrebno dajati veliko navodil. Ne znajde se na položajih, kjer ima malo oblasti.
28. Kaj je čustvena inteligenca?
Je sposobnost spoznavanja, obvladovanja, izražanja čustev in spretnost ravnanja z ljudmi
– je posebna SOCIALNA SPRETNOST, ki je temelj dobrega sodelovanja in tudi uspešnih organizacij
– vodja namreč na podlagi čustvenega odnosa do sebe, lastnega dela, sodelavcev in strank, odločilno vpliva na rezultate svoje skupine.
29. Na katerih segmentih se kaže čustvena inteligenca?
odločanje
pogovor s sodelavci
ko nekaj sporočamo
ko dajemo navodila in določamo cilje
sprejemanje povratnih informacij
usklajevanje mnenj
moderiranje timskega dela
vodenje sestankov
obvladovanje konfliktnih situacij
pogajanje
ustvarjanje pozitivne delovne klime
30. Kaj zahtevajo generacijske razlike od vodij?
Populacija se stara, na delovna mesta prihaja mlajša generacija s povsem drugimi vrednotami in pogledi na delo.
Generacijske razlike med zaposlenimi od vodij zahtevajo kompetenco medgeneracijskega usklajevanja in prilagajanja različnim specifikam.
Medgeneracijsko sožitje in sodelovanje je nujen aktiven pristop k spoznavanju potreb različnih generacij.
31. Naštejte generacije in njihove lastnosti ( vsaj 4 )!
1. VETERANI (1920 – 1945)
– So aktivni poslušalci
– Preverjajo razumevanje sporočila pri prejemniku
– Radi kramljajo
– Navezujejo očesni kontakt
– Ne marajo motenj v pogovoru
– Spoštujejo sogovornika
– Uporabljajo neposredno komunikacijo – pisma
2. BUMERSI (1946 – 1965)
– Komunicirajo kratko in jedrnato
– So racionalni, ne dolgovezijo in pomenkujejo
– Pozorni so na neverbalno komunikacijo
– Navezujejo kontakt z očmi
– Cenijo pozitivni besednjak
– Jasnost izrečenega
– Radi slišijo pohvalo
– 15% manj neposredne komunikacije od veteranov
– Že uporabljajo bloge in skajpe
3. GENERACIJA X (1966 – 1985)
– Omejujejo se na vsebino povedanega
– Upoštevajo predmet komuniciranja
– Komunicirajo kadar morajo
– Pozornost v komunikaciji je zmanjšana
– Redko preverjajo razumevanje sporočila pri prejemniku
– Uporabljajo tujke in strokovne izraze
– V komunikaciji se ne šalijo
– Jezi jih seganje v besedo
4. GENERACIJA Y (1986 – 2000)
– Uporabljajo druga sredstva komuniciranja (sms , e-pošta)
– Neposredne komunikacije je malo
– Uporabljajo drugačen jezik (skovanke, sleng), zato jih razume ozek krog
– Pozornost do sogovornika drastično pada
– Ne preverjajo razumevanja
– Med njimi ni konfliktov
– Ne prenesejo nikalnic in prepovedi
– Avtoriteta se doseže samo z zgledom
32. Kaj je kariera?
Enotne definicije ne poznamo. Izraz je francoskega izvora in pomeni poklicno/ življenjsko pot. So vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem poklicnem življenju.
Prej je imela ta beseda bolj negativen prizvok.
»je oseba, ki ji je najpomembnejši interes osebno napredovanje v poklicu«
33. Navedite tri značilnosti kariere nekoč in danes.
Nekoč:
– Kariera je povezana s poklici, ki imajo visok status, možnost napredovanja
– Kariera pomeni vertikalno mobilnost, pomik navzgor po hierarhični lestvici
– Organizacija ima edino kontrolo nad posameznikovo kariero
Danes:
– Kariera je zaporedje vseh del, ki jih opravljamo, ne glede na poklic
– Kariera je tudi horizontalna mobilnost v okviru istega položaja, včasih tudi navzdol
– Vsak posameznik je odgovoren za svojo kariero
34. Zakaj je pomemben karierni razvoj za medicinske sestre?
Ker pomembno vpliva pri napredku zdravstvenega varstva in profesije ZN, razvoju zdravstvenih sistemov, povečanju kakovosti zdravstvene nege .
35. Kaj je: vertikalna, horizontalna in krožna karierna pot.
Vertikalna – napredovanje na višja vodlina delovna mesta; večji odmik od strokovnega dela ( več menagementa )
Horizontalna – napredovanje na delovnem mestu – se razvija na strokovnem področju, več znanja, več kompetenc (specializacija iz svojega delovnega področja).
Krožna – gre za karierno pot znotraj organizacije – iz krg. greš npr. na interno.
36. Kdo je odgovoren za razvoj kadrov v organizaciji?
Za razvoj kadrov v organizaciji je odgovoren vrhnji management. Kadrovski management je proces, v katerem org. sistematično in integrirano s svojo poslovno strategijo planira potrebe po kadrih.
PAZI – noben sistem razvoja kadrov ne bo deloval, če posamezniki ne bodo imeli lastnih ambicij, da bi v organizaciji napredovali v delovnem, strokovnem in osebnostnem pogledu.
37. Navedite oblike kariere.
BIROKRATSKA KARIERA:
vertikalno napredovanje
formalni premiki od nižjega k višjemu položaju
višji nazivi, druge naloge, sprememba delovnih skupin
višji položaji in večje ugodnosti
varnost zaposlitve
spodbude v zvezi s kariero, povezane s položaji v org.
PROFESIONALNA KARIERA:
gre za strokovno področje
enak naziv, vendar ne »status quo«
premik v karieri v smislu prevzemanja večje odgovornosti, novi strokovni izzivi, reševanje novih kompleksnih problemov
potreba po možnosti za razvoj
PODJETNIŠKA KARIERA:
– oblikovanje novih izdelkov in povečevanje organizacijskih zmogljivosti
– ni premikov navzgor ali navzdol
– kariera kot povečevanje moči
– drugačne, ne denarne nagrade
38. Kaj je karierno sidro? Naštejte karierna sidra.
Karierno sidro je nekakšna posameznikova podoba o sebi, njegov pogled na to kar hoče, v čem je dober. Z zadovoljevanjem določenega kariernega sidra posameznik uresničuje svojo samopodobo.
8 kariernih sider po Scheinu:
1. tehnično funkcionalno sidro –predanosti strokovnemu področju
2. managersko sidro-izrazita želja do vodenja
3. sidro samostojnosti in neodvisnosti– ne želi pritiskov
4. sidri varnosti in stabilnosti- ne želi menjati zaposlitve
5. sidro podjetniške ustvarjalnosti- iskanje novih priložnosti
6. sidro predanosti- predanost določeni vrednoti
7. sidro izziva- vedno novi in večji izzivi
8. sidro življenjskega stila- usklajevanje družine in dela
39. Ali obstaja razlika med timom in skupino? Opredelite.
Da. Glavna razlika je v tem, da v skupini ni potreben skupni cilj, ni potrebno sodelovanje med posamezniki.
Skupina:
– delo zahteva manj energije
– manjša produktivnost in pomembnost
– je administrativno organizirana
– člani so neodvisni
– komunikacija med člani ni velikega pomena
– cilji so določeni od zunaj
– zaupanje ni pomembno
– prenos znanja ni pomemben
– izogibanje konfliktom, reševanje konf. ni ključno
– ni aktivnega sprejemanja odločitev
Tim:
– več energije
– večja produktivnost
– ključna sta sodelovanje in odvisnost
– komunikacija zelo pomembna
– skupno postavljanje ciljev
– povezanost članov, medsebojno zaupanje
– pomemben prenos znanja, sinergistični učinek
– konstruktivni konflikti so dobrodošli
– odločitve sprejemajo skupaj
40. Kaj je tim, kaj so njegove prednosti in slabosti?
Tim je skupina za katero je značilno, da sodeluje pri odločanju in v medsebojni pomoči pri opredeljevanju in doseganju ciljev.
Prednosti:
– večja motivacija članov
– kohezija odnosov
– sinergija
– boljša organizacija dela
– različne rešitve problemov
– večja kreativnost
– ni osamljenosti
– osebno in skupno zadovoljstvo
Slabosti.
– Nevarnost skupnega mišljenja
– Prevlada posameznikov
– Prelaganje odgovornosti
– Pritiski za strinjanje
– Konkurenca med člani
41. Kaj je letni razgovor – LR?
LR so dogovorjena praksa, ki jo organizacija vpelje kot del kadrovske politike z določenimi nameni, imajo neke tipične značilnosti in se izvajajo redno v določenem, v naprej dogovorjenem času leta
– povzema uspehe, dosežke in razvoj posameznika v preteklem obdobju
– gre za načrtovanje ciljev ( pomembna je časovna opredelitev ) in rezultatov dela v prihodnjem obdobju
– je priložnost za načrtovanje aktivnosti, ki bodo povečale uspešnost in učinkovitost v prihodnje
– omogoča načrtovan osebni in strokovni nadzor
– je priložnost, da sodelavec izrazi svoje mnenje o delovnem okolju, lastno oceno zadovoljstva z delom, poda predloge za izboljšanje
– je priložnost, da se vodja in sodelavec bolje spoznata, razumeta in uskladita skupno delo, izboljšata odnos, motivacijo in uspešnost posameznika
– vpet v širše kadrovske procese in strategijo razvoja kadrov
LR je torej:
poglobljen
strukturiran ( obstaja obrazec ) in sistematičen
v naprej dogovorjen razgovor, pri katerem se vodja pogovori s sodelavcem o doseženih in načrtovanih ciljih, delovni uspešnosti, osebnem razvoju in potrebnem izobraževanju… torej o vsem, kar bi utegnilo izboljšati delovno uspešnost sodelavca, pogoje za delo in nenazadnje tudi njun odnos
42. Kaj ni letni razgovor – LR ?
Ni vsak pogovor LR, niti ne moremo vsakega neformalnega ali zaupnega pogovora med vodjo in sodelavcem imenovati LR
ni naključen in neformalen razgovor med vodjo in sodelavcem takrat, ko imata oba naključno čas ali ko želita rešiti kak pereč operativni problem ali podobno
tudi ni razgovor, ki ga sodelavci imajo s svojim nadrejenim na kolegiju, sestanku, v prostem času ali kje drugje
43. Kakšen mora biti LR?
V LR se je potrebno posvetiti dobrim lastnostim ( 70% ), ostalo pa izboljšati ( 30% ). Ne kažemo svojih moči, saj sta na koncu oba zmagovalca.
Pri uvajanju LR v organizacijo je pomembno, da je to strategija vodstva, akcija mora biti vodena in koordinirana ter imeti absolutno podporo vodstva. Ko ga uvajamo, naj bo to postopno, od vrha navzdol.
Glede na operativno izvedbo LR velja:
izvaja se praviloma 1x ali največ 2x/letno
vodi ga neposredni vodja s svojim sodelavcem
traja cca. 90 min
je vnaprej planirano srečanje
pomembna je dobra priprava obeh sodelujočih
pomembno je poznavanje tehnik in metod učinkovitega komuniciranja
vsebina razgovora se zabeleži v naprej prpiravljenem obrazcu, ki ga ob koncu razgovora oba sodelujoča podpišeta
Uvajanje in redno izvajanje LR omogoča in zagotavlja:
– povezovanje ciljev organizacije in ciljev posameznika
– sistematično zastavljanje ciljev in merjenje uspešnosti
– odkrivanje razvojnih potencialov
– spodbujanje izboljšav in posledično dvig delovne uspešnosti
– razvoj pozitivne organizacijske kulture
– LR so temelj dobre kadrovske politike v skladu z obče priznanimi standardi poslovne odličnosti in zaradi tega pripomorejo k poslovni odličnosti in pozitivni podobi organizacije v okolju
Prednosti za vodje:
– boljše razumevanje sodelavca in posledično boljšo komunikacijo
– priložnost za izrekanje pohvale in konstruktivne kritike
– boljše razumevanje delovne skupine, planiranje in organiziranje dela
– sistematično načrtovanje kadrovskih aktivnosti ( razvoj sodelavcev, planiranje izobraževanja in usposabljanja, načrtovanje, napredovanje, premestitev na drugo delovno mesto, delegiranje nalog idr )
Prednosti za sodelavca:
– razumevanje lastne vloge v organizaciji
– jasno izražena pričakovanja vodje, glede pričakovanih rezultatov dela in povratne informacije o uspešnosti pri deli
– priložnost za uveljavljanje lastnih idej in osebnega potenciala
– možnost sooblikovanja načrta osebnega razvoja, izobraževanja in napredovanja
– priložnost za podajo lastnega mnenja glede zadovoljstva pri delu in drugih dejavnikov, ki vplivajo na doseganje poslovnih in osebnih ciljev
44. Kako poteka izvedba LR?
Traja naj od 60 – 90 min, sodelavec naj bo obveščen vsaj 5 delovnih dni prej. Najbolje upoštevati splošna navodila:
zasebnost in nemotenost ( brez telefonov in možnosti, da drugi pridejo motiti)
zagotoviti točnost in dogovorjen urnik
začeti z nasmehom, priljudno besedo ali kakšno drugo gesto – vse za sproščeno vzdušje in dobro komunikacijo
vodja naj razloži namen, cilje in potek razgovora kot tudi čas predviden za razgovor
vodja naj zavestno uporablja tehniko dobre komunikacije ves čas trajanja razgovora
Potek LR naj sledi strukturu in vsebini obrazca
POMEMBNO: da se vodja in sodelavec zavedata temeljnega namena LR, kar je pogovor in dogovor o nadaljnjih načrtih. Oba naj negujeta odkrito komunikacijo, spoštljiv pogovor, dialog.
Zadnja, tretja faza je zaključek in vključuje:
– izpostaviti je potrebno glavne dogovore in preveriti usklajenost razumevanja
– na koncu dogovora je konsenz in podpis
– pogovor se mora zaključiti v pozitivnem tonu, duhu
45. Kaj je potrebno upoštevati za uspešen LR ?
izvesti ga morajo vse vodje
zaupanje med vodjem in sodelavcem
miren, prijeten prostor
dovolj časa ( 60 – 90 min )
vodja mora biti na razgovor pripravljen
sodelavec ravno tako in pravočasno obveščen
razgovor mora biti planiran, sistematičen
vodje morajo biti trenirani in strokovno pripravljeni
vsako leto ob istem času
vodja rezultate zapiše in arhivira
PRIPRAVA VODJE
– vključuje pregled, premislek, zbiranje konkretnih primerov za bolj učinkovito utemeljevanje povedanega ( opombe o delu sodelavca skozi leto, zapis ključnih dogodkov in podobni viri )
– zelo je pomembno, da se vodje pred razgovorom pozanimajo pri nadrejenemu o možnostih, ki jih lahko ponudi sodelavcu, posebej glede sredstev namenjenih izobraževanju, morebitnem napredovanju, možnost drugega delovnega mesta…nikoli ne obljubljamo nekaj, kar ne bomo mogli izpolniti!!
PRIPRAVA DELAVCA
– pregled obrazca za izvedbo LR
– primerjanje dosežkov z lanskoletnimi cilji in ugotavljanje stopnje doseženih ciljev
– osebna ocena doseženih ciljev in rezultatov dela v preteklem obdobju
– samoocenjevanje na podlagi kriterijev uspešnosti ter premislek o področjih, potrebnih izboljšav
– premislek o osebni razvojni poti, osebnih željah in možnostih glede izobraževanja in izpopolnjevanja
– premislek o lastni oceni zadovoljstva z delom, pogoji dela, ovirami in možnimi izboljšavami kot tudi premislek o morebitnih konkretnih predlogih, ki bi lahko izboljšali delovno uspešnost, zadovoljstvo pri delu, sodelovanje, učinkovitost delovnih procesov ipd..
46. Kaj je učeča se organizacija?
USO je tista, ki je sposobna ustvarjati, pridobivati, prenašati in uporabljati znanja, poleg tega pa tudi spreminja vedenje tako, da odseva novo znanje in razumevanje stvari ali pojavov (Garvin).
47. V čem se učeča se organizacija razlikuje od klasične organizacije?
Značilnosti USO, ki jih klasična org. nima:
Sistematično reševanje težav, Sistematično iskanje znanja, Pridobivanje in preizkušanje novih znanj v praksi, Učenje iz lastnih preteklih izkušenj, Učenje iz tujih izkušenj, Hiter in učinkovit transfer znanja skozi organizacijo.
48. Kaj je licenca? Kdo jo podeljuje? Navedite obvezne vsebine v licenčnem obdobju.
Je javna listina, in dokazuje strokovno usposobljenost izvajalcev zdravstvene in babiške nege za samostojno opravljanje dejavnosti zdravstvene in babiške nege v Republiki Sloveniji.
Podeljuje jo Zveza Zbornica, za obdobje 7 let, podaljša pa se o na podlagi dokazil o usposabljanju – pridobitev licenčnih točk.
Obvezne vsebine so: POKLICNA ETIKA, ZAKONODAJA S PODROČJA ZDRAVSTVA, TPO.
49. Naštejte in opišite vrste odločanja.
Odločanje je odvisno od informiranosti, znanja, vrednot in izkušenj.
Vrste odločanja:
INTUITIVNO – ni dovolj informacij, največ ga je na vrhu organizacije
ANALIZNO – podprto s proučevanjem, največ ga je na srednji ravni
RUTINSKO – ponavljajoče se situacije, največ na nižjih ravneh.
Vrste odločitev v organizaciji:
UPRAVLJALSKE – nanašajo se na temeljne zadeve in ovire politike organizacije, na organizacijo in za njen razvoj pomembne aktivnosti (ustanavljanje, nadziranje, menagement). V poslovanju in razvoju organizacije.
MANAGERSKE – po značaju odločitve o vodenju poslovanja in tiste o vodenju ljudi v poslovanju za doseganje izidov.
STROKOVNO IZVAJALNE – obsegajo odločitve, ki so tudi potrebne pri izvajanju, zahtevajo strokovno znanje.
Odločitve morajo biti vedno etične – zasnovane na poštenosti.
50. Kaj je potrebno upoštevati pri time managementu? Naštejte »tatove« časa.
Ta pojem obsega ne le organiziranje urnikov in opravil pač pa tudi cel koncept prednostnega načrtovanja opravil, posega na področje osebne, delovne in tudi razvedrilne discipline ter se ukvarja z daljnoročnim načrtovanjem osebnih ciljev.
Tatovi časa:
- sestanki
- neustrezen nadzor in spremljanje napredka
- slabo opredeljena odgovornost in pooblastila
- pomanjkanje samodiscipline
- telefonski klici
- neustrezno načrtovanje
- preveč dela naenkrat
- naključni obiskovalci
- odlašanje
- neprimerno osebje
- nepopolni podatki
51. S čim nadzorujemo čas?
- po telefonu se pogovarjamo le, če je nujno potrebno
- ustrezno načrtujemo
- določimo prednostni vrstni red
- ne dovolimo da nas kdor koli moti
- urejena delovna površina
- disciplina pri delu
- ne odlašamo z delom
- točno opredeljena odgovornost
- recimo NE, a se prej prepričajmo čemu.
52. Kaj je ABC analiza?
ABC analiza nam omogoča, da ne zapravljamo časa za postranske zadeve (C) in se tako lažje posvetimo življenjsko pomembnim nalogam (A), ki jim drugače namenimo premalo pozornosti.
Z njo si določimo zelo pomembne naloge (A), pomembne naloge (B) in manj pomembne naloge (C).
53. Kaj je organizacijska kultura?
Organizacijska kultura zajema celovit sistem norm, vrednot predstav, prepričanj in simbolov, ki določajo način obnašanja in odzivanja na probleme vseh zaposlenih in s tem oblikuje pojavno obliko organizacije (v zdravstvu je HIERARHIČNA organizacijska kultura).
54. Poslovni bonton: rokovanje, poslovne vizitke, tikanje/vikanje.
ROKOVANJE:
- Roko ponudi tisti, ki je na višjem položaju
- Dama ponudi roko gospodu in ne obratno, starejši roko mlajšemu; damam bonton dopušča, da roke ne ponudijo, če ne želijo
- Dame imajo roko lahko orokavičeno, moškim je to dovoljeno le, če bi bil zunaj ekstremen mraz
- Za rokovanje je pomembno tudi, da je roka topla in ne prepotena in ne ohlapna
- Stisk naj bo primerno dolg in dovolj trden, da vlivamo zaupanje vendar ne premočan; stresanje roke v nedogled ni dopustno
- Trepljanje po hrbtu in drugih delih telesa velja za nevljudno
POSLOVNE VIZITKE
– so ogledalo organizacije. Naj bodo napisane na kakovostnem papirju, v ustrezni barvi, tipologiji črk – najbolje je, da vse prepustimo dobremu oblikovalcu
– umirjene, elegantne, zadržane
– Nujni podatki:
– vedno najprej IME, šele nato PRIIMEK
– morebitni akademski nazivi
– funkcija, ki jo oseba opravlja
– ime in logotip organizacije
– naslov in številka stacionarnega telefona, faksa…mobilnih številk ne pišemo, razen v primeru, ko gre za terensko delo
– elektronska pošta; nikdar ne napišemo e-mail
– izročijo se po sestanku ( ne vmes in vedno tistim, ki so hierarhično enakovredni )
– če je vizitka zapognjena v desnem zgornjem kotu proti imenu to pomeni, da jo je lastnik prinesel osebno in da želi, da ga sprejmete
– če je zapognjena v levem zgornjem kotu proti imenu pomeni, da lastnik izreka sožalje
TIKANJE/VIKANJE
Pomagamo si s formulo:
- nadrejenost
- ženski spol
- starost – vse to troje predstavlja prednost
– tikanje vedno predlaga dama in ne gospod, lahko ga predlaga starejši mlajšemu in ne obratno, pri čemer mlajši lahko sprejme, da se ga tika, sam pa lahko še vedno naprej vika, ravno tako predlaga nadrejeni podrejenemu…
– ljudje med sabo se lahko tikajo, v poslovnem svetu ( na pomembnih sestankih npr ) pa se morajo vikati
– dobro premisliti kdaj in komu bomo dovolili tikanje; neprimerno je, da se tikamo in hkrati prehajamo še v preveliko domačnost
55. Kaj pomeni kratica R.V.S.P. na vabilu?
R.V.S.P na vabilu pomeni, da pošiljatelj pričakuje odgovor. Zato moramo odgovoriti, ne glede na to ali bo odgovor pozitiven ali negativen.
REGRETS ONLY – pomeni, da je ne vrnemo, če nameravamo priti; molk v tem primeru šteje kot soglasje