- Portal za izobraževanje iz zdravstvene nege - https://www.zdravstvena.info/vsznj -

Organizacija, management in vodenje v zdravstveni negi 2012 vaja

Motivacijska teorija

Maslowova teorija potreb je pomagala managerjem prepoznati, da so posamezniki kompleksna bitja z mnogimi potrebami, ki jih motivirajo v določenem času.

Postalo je tudi jasno, da je motivacija notranja in, če je potrebno povečati produktivnost, mora management pomagati zaposlenim zadovoljiti potrebe na najnižjem nivoju.

Herzbergova motivacijsko higienska teorija

–        Dvofaktorska teorija – higieniki , motivatorji

–        Higieniki so dejavniki okolja, ki povzročajo nezadovoljstvo, če niso prisotni, a ne povzročajo zadovoljstva, če so prisotni – denar, položaj, varnost, politika, delovne razmere, organizacija

–        Motivatorji so potrebe, ki izvirajo neposredno iz dela in direktno spodbujajo ljudi k delu – uspeh pri delu, priznanje za dosežene rezultate, odgovornost, osebni razvoj, strokovno usposabljanje, zanimivo delo.

 

Organizacija kot subjekt

–        Bolnišnica, zdravstveni dom, podjetje, inštitut, zavod, državna institucija, šola

–        Jasno določena struktura

–        Opredeljen namen delovanja in cilji

–        Začrtane poti za doseganje namena in ciljev

–        Delitev dela

–        Čim boljše izkoriščanje materialnih, ekonomskih in človeških virov za doseganje zastavljenih ciljev

Organizacijski življenski cikel

–        je zaporedje glavnih faz razvoja organizacije.

–        vsaka organizacija prehaja iz enega v drugi življenjski cikel z določeno hitrostjo.

Faze razvoja organizacije

 

–        faza nastajanja,

–        faza rasti,

–        faza diferenciranja,

–        faza konsolidacije,

–        faza likvidacije.

 

Faza nastajanja: organizacija se ustanovi.

Značilnosti: v središču pozornosti so izdelki in tržišče; notranji procesi so z izjemo tehnike zanemarjeni; visoka motiviranost; neformalne komunikacije; organizacija raste.

 

Faza rasti: organizacija uspešno posluje in predpiše svojo organiziranost.

Značilnosti: centralno vodstvo; formalizirani procesi načrtovanja in kontrole; zanemarjene nujne inovacije za prihodnost.

 

Faza diferenciacije: dinamičnost razvoja se umirja.

Značilnosti: stabilna organiziranost; usmerjenost na tekoče poslovanje.

 

Potrebe: definiranje novih ciljev

poslovanja; raziskave trga.


Faza konsolidacije: utrjevanja.

Značilnosti: oblikovanje novih enot; nasprotje med različnimi nivoji vodij oz. managerjev; različni pritiski in zahteve; organizacija je vse preveč zaposlena  sama s seboj.

 

Potrebe: informacijske

 

Faza likvidacije: je krizna faza; ogrožen je nadaljnji obstoj organizacije.

 

Potrebe: inovativnost; motivacija; vizija.

 

ORGANIZACIJSKA USPEŠNOST
efektivnost / effectiveness (angl)

Je razmerje med izidi in zastavljenimi cilji organizacije v izbranem časovnem obdobju ter pove, ali opravlja organizacija pravo dejavnost za doseganje ciljev, ali dela prav po zunanjih merilih.

 

Kriteriji so lahko kvantitativni – produktivnost, ekonomičnost, učinkovitost, profit, nesreče pri delu, izobrazba… ali kvalitativni – fleksibilnost organizacije, zadovoljstvo zaposlenih, kakovost proizvodov, konflikti…

 

ORGANIZACIJSKA UČINKOVITOST

efficiency (angl) – EFIKASNOST

Je razmerje izidov delovanja organizacije in vložkov, ki jih prejema ter pove, ali dela organizacija prav po notranjih merilih.

 

Efikasnost – učinkovitost se izrazi v nizu kvantitativnih kazalcev, torej merljivih količin, kot so npr. produktivnost, rentabilnost,  ekonomičnost…

 

Veliko število kazalcev ima finančni pomen, v bistvu pa so to splošni kazalci o poslovanju podjetja.

 

Podjetje, katerega kazalci učinkovitosti so slabi, ne more biti uspešno.

 

ORGANIZACIJSKA KULTURA

–        Organizacijska kultura:

ü  je združevalna sila v organizaciji;

ü  je skupna filozofija članov organizacije;

ü  je to, v kar skupno verjamejo člani organizacije;

ü  je tisto, kar resnično omogoča razumeti bistvo in dušo organizacije;

–        Organizacijska kultura je sistem mišljenja in načina razmišljanja, ki je skupen ljudem v neki organizaciji in razlikuje eno organizacijo od druge.

–        Organizacijske kulture se moramo naučiti in jo sprejeti.

–        Organizacijsko kulturo moramo širiti.

–        Je kombinacija vrednot, norm, vedenja, običajev in obredov, načina komunikacije znotraj organizacije.

–        Vrednote so merila posameznika za presojanje katero ravnanje je pravilno in katero napačno.

–        Vrednote odkrijemo, če se vprašamo, zakaj delajo člani to, kar delajo.

–        Vrednote so npr. zadovoljstvo, kakovost proizvodov in storitev, dobiček, odnos do pacientov in sodelavcev….

–        Norme so kolektivna pravila delovanja.

–        Neupoštevanje norm je povezano s sankcijami. Te so lahko ukazi, zapovedi, prepovedi, usmeritve, priporočila, nasveti.

–        Za organizacijsko kulturo so norme same po sebi manj zanimive, bolj je pomemben način, kako se v življenju uveljavljajo.

–        Tipični obrazci vedenja so značilni za obnašanje posameznih skupin in tako se skupine razlikujejo druga od druge.

–        Američani se npr. naslavljajo z imeni, Nemci pa s priimkom in naslovom.

–        Vzorniki so uspešni člani organizacije, katerih delovanje je bilo za organizacijo izjemno koristno.

–        “heroji” motivirajo zaposlene, služijo kot primer dobrega, predstavljajo organizacijo navzven.

–        Običaji in obredi – različne proslave organizacijskih obletnic, način obeleževanja posameznih večjih uspehov, dogodkov..

–        Komunikacije so “živčni” sistem organizacije, so torej ključnega pomena za njeno funkcioniranje.

–        Razlikujemo formalni in neformalni način komuniciranja. “čenče”

 

ORGANIZACIJSKO KOMUNICIRANJE

–        Komuniciranje je prenos informacij in njenega pomena od ene do druge osebe. Je družbeni proces, ki vključuje komuniciranje posameznika s posameznikom ali posameznika s skupino.

–        Poteka v vseh fazah managementskega procesa. Organizacijsko komuniciranje je lahko managementska funkcija.

–        Organizacijsko komuniciranje mora biti sistematično, kontinuirano in v celoti integrirano v organizacijsko strukturo.

–        Medicinske sestre komunicirajo s pacienti, kolegi, nadrejenimi in podrejenimi.

–        Komuniciranje poteka v obliki verige, Y, kolesa, kroga…

 

Elementi komunikacijskega procesa

 

–        pošiljatelj

–        kodiranje

–        kanal (medij)

–        prejemnik

–        dekodiranje

–        povratna informacija

–        SPOROČILO

 

 

Elementi komunikacijskega procesa

–        Pošiljatelj je vir informacij in pobudnik komunikacijskega procesa

–        Kodiranje pomeni pretvoriti misel v simbolno obliko – kodo (glas, črka, mimika) tako, da bo predvidenemu prejemniku sporočilo razumljivo.

–        Kanal (medij) je pot, po kateri poteka sporočilo od pošiljatelja do prejemnika.

–        telefon, pismo, računalnik, fotografija, plakat…

–        Vsak medij ima prednosti in pomankljivosti.

–        telefoniranje je npr. hitra in enostavna pot za prenos verbalnega sporočila, ni pa možna neverbalna povratna informacija.

–        Prejemnik je oseba, ki sprejema sporočilo pošiljatelja.

–        Dekodiranje sporočila je kritična stopnja komunikacijskega procesa. Dekodiranje bo uspešno, če prejemnik pozna jezik in terminologijo, ki je bila uporabljena za kodiranje sporočila.

–        Povratna informacija je lahko verbalna ali neverbalna in poteka od prejemnika do pošiljatelja. Brez povratne informacije pošiljatelj ne bo vedel ali je bilo njegovo sporočilo ustrezno razumljeno.

 

Informacijska zmogljivost kanalov

–        Je količina informacij, ki jo je mogoče prenašati po komunikacijskem kanalu.
 

Organizacijsko komuniciranje

Organizacijsko komuniciranje zavisi od managerjeve pozicije v organizacijski hierarhiji. Manager porabi več kot 80% svojega časa za komuniciranje. 16% tega časa odpade na branje, 9% na pisanje, 30% na govorjenje in 45% na poslušanje. Ker 75% časa porabi za govorjenje in poslušanje je jasno, da mora odlično obvladati medosebno komuniciranje.

 

Komunikacijske ovire

 

–        ovire v komunikacijskem procesu

–        fizične ovire

–        pomenske ovire

–        psihosocialne ovire

 

 

Ovire v komunikacijskem procesu

–        ovire pošiljatelja (če pošilja nenavadne nove ideje, slaba organizacija sporočila, prehitro govorjenje..)

–        ovire kodiranja (slovensko govoreči študentje ne bodo razumeli vsebine predavanj angleško govorečega učitelja, uporaba žargona..)

–        ovire medijev (okvara telefona, izgubljeno pismo, raztrgana fotografija…)

–        ovire dekodiranja (starejši ne bo razumel mlajšega)

–        ovire prejemnika (oseba, ki je prezaposlena npr. s pripravo poročila, bo vprašala svojega sogovornika, kaj je mislil s prejšnjim stavkom) -SLIŠATI!

–        Hrup ni sestavni del komunikacijskega procesa, vendar lahko vpliva na enega ali vse elemente. Hrup je motnja normalnega poteka razumevanja sporočila od ene do druge osebe. Razumevanje se zmanjša, če hrup naraste.

 

Fizične ovire

Fizične ovire blokirajo učinkovitost komuniciranja (naušniki, razdalja, stena…)

Pomenske ovire

Pomenske ovire so ovire v razumevanju pomena neke besede (nejasno sporočilo, ista beseda ima za različne ljudi različen pomen…)

Psihosocialne ovire

–        Psihosocialne ovire so verjetno glavna ovira komuniciranja (spol, kultura, okolje…)

–        Spol je pomemben faktor v organizacijski komunikaciji. Zdravstveni sistem že zgodovinsko zahteva komunikacijo med moškimi v nadrejeni medicinski stroki in prevladujočimi ženskami v stroki zdravstvene nege. Moška vloga je bila v preteklosti na splošno priznana kot aktivna in nujna, med tem ko ženska je bila pasivna in ustrežljiva.

–        Komunikacija med zdravnikom in medicinsko sestro zato že tradicionalno pomeni komunikacijo med nadrejenim in podrejenim.

–        Ženske imajo različen način govorjenja – postavljajo več vprašanj, njihov besedni zaklad je obsežnejši.

–        Kultura je naučen vzorec prepričanj, navad, norm, vrednot…med skupino ljudi.

–        Komunikacija z ljudmi različnih kultur, ki imajo različne navade, obnašanje in vrednote, mora biti spoštljiva in strpna. Ljudi ne smemo ocenjevati in jih ne soditi, če prihajajo iz druge kulture.

–        Transkulturna zdravstvena nega.

 

Organizacijsko komuniciranje

–        Na komunikacijo vpliva tudi formalna organizacijska struktura.

–        Komunikacija poteka dvosmerno (enosmerno) – med nadrejenimi in podrejenimi.

–        V visoko strukturirani organizaciji je nemogoče, da bi posamezni managerji komunicirali osebno s vsakim posameznikom ali skupino.

–        Organizacijsko komuniciranje poteka:

ü  od zgoraj navzdol – vertikalno,

ü  od spodaj navzgor – vertikalno,

ü  na istem organizacijskem nivoju – horizontalno.

 

Organizacijsko komuniciranje – od zgoraj navzdol

–        Tradicionalna pot komuniciranja poteka od managerja navzdol skozi vse nivoje organizacijske strukture.

–        Taka komunikacija omogoča prenos zahtev, navodil in informacij ter je v pomoč pri koordiniranju aktivnosti na različnih nivojih organizacijske hierarhije.

 

Organizacijsko komuniciranje – od spodaj navzgor

–        Sodobni načini vodenja vzpodbujajo osebno sodelovanje zaposlenih pri odločanju. Tak način komuniciranja pomeni motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih in sporočanje njihovih želj in potreb nadrejenim.

–        Vodja zbira informacije in jih prenaša na naslednji višji nivo za uporabo in odločanje.

 

Organizacijsko komuniciranje – horizontalno

–        Horizontalno komuniciranje poteka med oddelki ali zaposelnimi na istem nivoju organizacijske hierarhije in se najpogosteje uporablja za koordiniranje aktivnosti.

 

Organizacijsko komuniciranje

–        Vrste komuniciranja:

ü  formalno komuniciranje,

ü  neformalno komuniciranje.

–        Formalno komuniciranje je povezano s formalno potjo avtoritete v organizacijski hierarhiji.

–        Neformalno komuniciranje poteka med posamezniki ali skupinami po neformalni poti avtoritete ali odgovornosti – “po ovinkih”. Pogosto vključuje 3-4 ljudi istočasno.

–        Pisno komuniciranje omogočajo dokumentiranje sporočila. Sporočilo mora biti čitljivo napisano, v razumljivem (strokovnem) jeziku in podpisano.

–        Pisna sporočila, pisma, poročila, plakati, oglasi, naročila….

–        Ustno komuniciranje omogoča, da lahko več ljudi hkrati prejme isto informacijo.

–        Razgovor, intervju, sestanek, predavanje, konferenca, telefonski razgovor…

–        Elektronsko komuniciranje je uporaba sodobne informacijske tehnologije za prenos sporočil od oddajnika do prejemnika. Je oddajanje sporočil, podatkov in drugih informacij preko komunkacijskih linij, ki so razporejene po svetu ali samo od pisarne do pisarne.

–        Prednosti e-pošte

Je hitrejša od klasične pošte.

Je zanesljiv način komuniciranja (elektronske povratnice, potrditev branja).

Je stalno dosegljiva tako pošiljatelju kot naslovniku.

Enostavno jo je preusmerjati.

Omogoča enostavno pošiljanje sporočila na več naslovov hkrati.

 

Napotki za uspešno organizacijsko komuniciranje

–        Razjasnite si misli pred komuniciranjem.

–        Premislite pravi namen komunikacije.

–        Upoštevajte položaj v katerem poteka komunikacija.

–        Posvetujte se z drugimi pri načrtovanju komunikacije, če je potrebno.

–        Premišljajte o neverbalnih sporočilih, ki jih pošiljate.

–        Izkoristite priložnost, da prejemniku sporočite nekaj, kar mu lahko koristi.

–        Spremljajte in preverjajte komunikacijo.

–        Prepričajte se, da vaša dejanja potrjujejo vaše sporočilo.

 

Organizacija kot organizacijski proces

Organizacijski proces je smotrno zaporedje izvajanja delnih nalog oziroma operacij v določenem času.

Organizacijske funkcije

–        Delo

–        Opravilo

–        Naloga

–        Delo je proces med človekom in naravo, v katerem človek s svojo dejavnostjo posreduje, uravnava in kontrolira menjavo snovi med seboj in naravo. Delo je proces, ki je lasten le človeku. Na koncu procesa dela nastane rezultat, ki je bil že ob njegovem začetku v zamisli. Delo je namenjeno zadovoljevanju različnih potreb posameznika oz. družbe.

–        Opravilo je tehnični pojem in omogoča tehnično delitev dela. Opravilo je opredeljeno:kot delo določene vrste (kleparska dela oz. opravila, dimnikarska opravila…)ki se izvaja na določen način (ne glede na to, za kateri izdelek ali vrsto izdelka oz. za katerega uporabnika se izvaja) ki ga lahko izvaja en sam človek, ki se za posamezno vrsto dela poklicno specializira (ali več ljudi hkrati, ali en človek več različnih opravil drugega za drugim). Opravilo lahko poimenujemo tudi kot operacijo (kirurška operacija kot delna naloga organizacijskega procesa).

–        N a l o g a je opravilo, ki ga je posamezni delavec dolžan izvajati oz. je zadolžen in odgovoren za njegovo izvedbo. Torej izvajalec je poznan. Opravilo postane naloga, ko določimo nosilca določenega opravila. Za izvajanje naloge morata obstajati dva subjekta – dajalec naloge in izvajalec naloge. Med njima morajo biti vspostavljeni zavestni medsebojni odnosi.

 

Delitev dela

Temelji na kompetencah posameznega poklica.

 

Kompetenca

–        Je sposobnost uporabe znanj in druge zmožnosti, ki so potrebne, da nekdo uspešno, učinkovito in v skladu z delovnimi standardi, izvrši določeno nalogo, opravi delo ali odigra vlogo v poslovnem procesu.

–        Poklicna kompetenca je izkazana posameznikova zmožnost, da uporablja svoje znanje in sposobnosti, da zadosti zahtevam zaposlitve oziroma specifičnim delovnim nalogam oziroma je zmožen opraviti delo.

–        Obsega znanje, veščine, spretnosti, osebnostne in vedenjske značilnosti, prepričanja, vrednote, samopodobo itd., vse tisto, kar je skupaj precej večje jamstvo za delovni uspeh, kot je to znanje samo po sebi.

Pomen kompetenc

–        Zagotavljajo jasno sliko vloge in odgovornosti medicinske sestre.

–        Vplivajo na proces zagotavljanja zaščite javnosti.

–        Pospešujejo prosto globalno gibanje medicinskih sester.

–        Zagotavljajo osnovo za določanje standardov.

–        Prispevajo k individualni in kolektivni poklicni odgovornosti.

–        Pojasnjujejo prispevek medicinske sestre v odnosu do prispevka drugih strokovnjakov v multidisciplinarnem timu.

–        Zagotavljajo temelj za oblikovanje učnega programa za študij zdravstvene nege.

–        Pomagajo pri določanju poklicnih pričakovanj.

–        Zagotavljajo osnovo za določitev kriterijev uspešnosti, ki so specifični za posamezno delo.

 

Kompetence

Za poklice v zdravstveni dejavnosti so zapisane v “Seznam poklicev v zdravstveni dejavnosti” (Uradni list RS, št. 82/2004).

 

Odgovornost

55. člen Zakona o zdravstveni dejavnosti: Zdravstveni delavec lahko samostojno opravlja vsako delo, za katero ima ustrezno izobrazbo in je zanj usposobljen ter ima na razpolago ustrezno opremo. Za svoje delo prevzema etično, strokovno, kazensko in materialno odgovornost.

 

Medicinska sestra (tehnik zdravstvene nege) lahko sprejme samo tiste naloge za katere ima ustrezno izobrazbo in je za njihovo izvajanje usposobljena (kompetentna). V tem primeru nosi tudi polno odgovornost.

 

Način obravnave pacienta

–        Je odvisen od:

ü  organizacije dela

ü  znanja in usposobljenosti kadra

ü  števila kadra

ü  ekonomskih možnosti organizacije

ü  vrste pacientov (kategorizacija)

–        kompleksnosti nalog, ki morajo biti izvedene.

–        Načini obravnave pacienta so:

ü  zdravstvena nega posameznega pacienta

ü  funkcionalna zdravstvena nega

ü  timska zdravstvena nega

ü  primarna zdravstvena nega

ü  sodobna zdravstvena nega

 

Zdravstvena nega posameznega pacienta

–        je najstarejši način obravnave pacienta (1920),

–        pacienta obravnava v celoti ena medicinska sestra v delovnem času,

–        koordinator dela (timska MS, GMS) nadzoruje in vrednoti celotno zdravstveno nego na oddelku,

–        način se uporablja na intenzivnih oddelkih.

–        + = celotna obravnava pacienta

–        =v vsaki delovni izmeni  (dan) obravnava pacienta druga medicinska sestra, način obravnave je drag

Funkcionalna zdravstvena nega

–        Navedeni način obravnave se je razvil v  50-tih letih na osnovi klasičnega znanstvenega managementa.

–        Značilnosti:

ü  poudarek je na učinkovitosti, delitvi dela in strogi kontroli

ü  naloge so razdeljene med različne izvajalce

ü  vsak je odgovoren le za izvedbo določene naloge

ü  sistem je sorazmerno poceni, potrebnih je le malo število diplomiranih medicinskih sester

ü  za standardno obravnavo so potrebni opisi izvajanja aktivnosti (standardi)

ü  obravnava je depersonalizirana, psihološke potrebe pacienta so zanemarjene

ü  diplomirane medicinske sestre izvajajo tudi naloge vodenja

ü  medicinske sestre postanejo nezadovoljne z navedenim načinom, saj ne vidijo rezultatov celotne obravnave pacienta

ü  sistem je učinkovit v času kritičnega pomanjkanja kadra

ü  zdravstvena nega se izvaja rutinsko za paciente s podobnimi potrebami

ü  posamezni izvajalci zdravstvene nege so zadovoljni z izvajanjem ponavljajočih se nalog

ü  način vodenja je avtokratski, vodja nosi vso odgovornost

–        + = učinkovitost (naloge so opravljene hitro), delo je razdeljeno na delovne naloge, delitev nalog

–        − = za zadovoljevanje pacientovih potreb so potrebni različni strokovnjaki, v ospredju je tehnični vidik dela

 

Timska zdravstvena nega

–        sistem je bil uveden v 1950-tih

–        filozofija sistema je doseči cilje z aktivnostmi celotne skupine

–        vsak član tima daje pobude in ideje

–        z upoštevanjem pobud in idej posameznika se njegovo zadovoljstvo veča, motiviran je za izvajanje kakovostnejše zdravstvene nege

–        pomembni so timski sestanki zaradi spremljanja načrta zdravstvene nege in zaradi ugotavljanja in razreševanja možnih problemov

–        timska medicinska sestra ima najmanj stikov s pacientom, njena naloga je ugotavljanje potreb, načrtovanje zdravstvene nege in komunikacija z zdravnikom

–        +

ü  sodelovanje vseh članov tima

ü  skupinska odgovornost

ü  samodisciplina vsakega člana

ü  timski sestanki omogočajo pravočasno ugotavljanje problemov in njihovo razreševanje

–        −

ü  potreben je čas za koordiniranje dela in delegiranje nalog

ü  skupinska odgovornost

 

Vodenje sestankov

–        Tema

ü  označiti kratko in jasno

–        Razložiti namen

ü  vzpodbuditi zanimanje

ü  določiti cilj – vsakemu dati njegovo vlogo

–        Uvodno pojasnilo

ü  povedati najvažnejše

ü  uvesti skupino v problematiko

ü  dati ne preveč, niti premalo podatkov

ü  ne povedati vsega, vendar bistvo

ü  ne vsiljevati svojega mišljenja

–        Uvodno vprašanje

ü  jasno in kratko

ü  dati čas za premislek

ü  morebitno dodatno vprašanje

–        Razprava

ü  naj omogoči diskusijo

ü  sodelovanje vseh članov skupine

ü  zastavljanje vprašanj

ü  pazljivo poslušanje

ü  v okviru teme

ü  naj vsakdo svobodno izraža svoje mnenje

–        Oblikovanje predlogov

ü  povzeti prve zaključke

ü  zapisati jih morda na tablo, list

–        Sklepi

ü  iz prvih zaključkov končni zaključki

ü  doseči soglasje

ü  ne vsiljevati mnenj

ü  določiti nosilce in roke za izvedbo sklepov

 

Primarna zdravstvena nega

–        sistem se je razvil konec 1960-tih in v začetku 1970-tih zaradi nezadovoljstva medicinskih sester z nepopolno (delno) zdravstveno nego in zaradi pomanjkanja direktnih stikov s pacienti

–        filozofija sistema je: zdravstvena nega je usmerjena k pacientu in ne k nalogam

–        diplomirana medicinska sestra (imenovana, izbrana, dodeljena) je zadolžena za 4-6 pacientov, 24 ur na dan, ves čas pacientove hospitalizacije

–        medicinska sestra je odgovorna za načrt zdravstvene nege, ki ga morajo v času njene odsotnosti izvajalci zdravstene nege upoštevati

–        v primeru sprememb se mora izvajalec zdravstvene nege povezati z imenovano medicinsko sestro

–        število pacientov zavisi od dolžine hospitalizacije, kompleksnosti zdravstvene nege, števila drugih strokovnjakov, ki so vključeni v obravnavo in od podpornih sistemov

–        medicinska sestra je odgovorna za sprejem in za načrt zdravstvene nege, za poučevanje in za načrtovanje odpusta

–        medicinska sestra je pri obravnavi pacientov avtonomna

–        zmanjšano je število kadra, ki odreja, zato se zmanjša število napak

–        povečano je zadovoljstvo pacienta in izvajalcev zdravstvene nege

–        pacienti se počutijo varne, ker poznajo medicinsko sestro, ki je odgovorna zanje

–        Slaba stran sistema: če medicinska sestra nima dovolj znanja in sposobnosti

 

Sodobna zdravstvena nega

–        na zdravstveno nego v veliki meri vplivajo pacienti in okolje

–        medicinske sestre niso le izvajalke negovalnih intervencij, temveč s svojim delom bistveno pripomorejo k doseganju ciljev celotne organizacije

–        spreminjajo se odnosi med zaposlenimi in managementom, kar je posledica vpliva pacientov

–        poudarek je na timskem delu, partnerstvu, samonadzoru, lastništvu, učinkovitosti in uspešnosti, tržnosti, ekonomičnosti, profesionalni avtonomiji

 

Management

–        management – poslovodenje, upravljanje, ravnanje

–        manager – poslovodnik, upravitelj, voditelj, ravnalec

–        Management je načrtovanje, organiziranje, vodenje in kontroliranje dela v organizaciji in s tem v zvezi vseh nalog in aktivnosti zaposlenih.

Zakaj medicinske sestre potrebujejo znanje managementa

–        službe zdravstvene nege se nenehno spreminjajo in preoblikujejo,

–        število medicinskih sester se zmanjšuje,

–        prihaja do racionalizacije sredstev za zdravstvo, kar se odraža tudi v zdravstveni negi,

–        razvijajo se nova delovna mesta.

Potrebna znanja in lastnosti medicinske sestre – managerja

–        znanja zdravstvene nege,

–        znanja vodenja, organiziranja, managementa, ravnanja z ljudmi,

–        sposobnost strateškega razmišljanja,

–        razumevanje organizacije in organizacijskega razvoja,

–        sposobnost komuniciranja,

–        osebnostne lastnosti.

Razlika med vodenjem in managementom

–        Vodja uporablja specifične spretnosti za vzpodbujanje ljudi pri delu.

–        Manager koordinira delo drugih.

–        Vsi vodje niso managerji.

–        Vsi managerji niso vodje.

–        Uspešen manager je tisti, ki se lahko nauči spretnosti vodenja.

–        V večini primerov sta vodenje in management nujna za vse organizacije.

–        Razumevanje vodenja in managementa znotraj organizacije zahteva poznavanje in razumevanje organizacijske strukture.

 

Načrtovanje

–        Je proces določanja ciljev, razvijanje alternativnih poti za njihovo doseganje, ocenjevanje in izbiranje med možnimi potmi.

–        Načrt je rezultat načrtovanja in ima največkrat obliko napisanega dokumenta. Pove nam kaj, kdaj, zakaj, kdo, kje in kako bo nekaj narejeno.

–        Načrtovanje je tudi osnovna in ena najpomembnejših funkcij managementa, ki omogoča prehod iz sedanjosti v prihodnost.

–        Vzrok za načrtovanje so najpogosteje omejeni viri (ali boljša izraba virov) in negotovo okolje.

–        Načrtovanje je v modernem življenju vedno prisotno. Tako rekoč je vsak izmed nas načrtovalec. Osebni in neformalni načrti dajejo namen našemu življenju.

 

Nivoji načrtovanja

–        Načrtovanje se mora začeti na vrhu organizacijske piramide in nato prodirati navzdol.

–        Ločimo naslednje nivoje načrtovanja:

ü  na zgornjem nivoju – strateško načrtovanje

ü  na srednjem nivoju – taktično načrtovanje

ü  na spodnjem nivoju – operativno načrtovanje.

–        Strateško načrtovanje opredeljuje prednostne in odločilne smeri razvoja organizacije. Določi namen organizacije, filozofijo ter politiko organizacije in  dolgoročne cilje.

–        Operativno načrtovanje je proces določanja specifičnih nalog – kako naj bodo izpeljane v določenem času in z možnimi viri.

–        Taktično ali vmesno načrtovanje zagotavlja doseganje etapnih ciljev na poti do uresničitve strateških.

–        Ključna variabla je – ČAS.

 

Časovni vidik načrtovanja

–        kratkoročno načrtovanje (ure, dnevi, tedni, meseci, eno leto)

–        srednjeročno načrtovanje (od dveh do pet let)

–        dolgoročno načrtovanje (od štirih let naprej)

 

Načrtovanje v zdravstveni negi

Strateško načrtovanje

–        glavna medicinska sestra zavoda (pomočnica direktorja)

–        kreiranje politike zdravstvene nege na nivoju zavoda (misija, filozofija, cilji, kadri, finančna sredstva, izobraževanje, kontinuirano izpopolnjevanje, razvoj….)

–        Misija – poslanstvo organizacije / zdravstvene nege

–        Poslanstvo organizacije / zdravstvene nege opredeljuje vzrok zakaj organizacija / zdravstvena nega obstaja in cilje ter funkcije.

Taktično načrtovanje

–        glavne medicinske sestre služb, organizacijskih enot, klinik

–        oblikovanje pravil, standardov, navodil, postopkov za delo

–        načrtovanje kadrovskih potreb

–        načrtovanje drugih virov

Operativno načrtovanje

–        oddelčne medicinske sestre

–        vodje negovalnih timov

–        patronažne medicinske sestre

–        načrtovanje dela (urniki – razporedi v delovne izmene, načrtovanje obiskov)

–        načrtovanje delitve dela

 

Organiziranje

–        Organiziranje pomeni sistem zavestno koordiniranih aktivnosti ali uspešnost dveh ali več oseb.

–        Najpomembnejše v organiziranju zdravstvene nege je delitev dela.

–        Zdravstvena nega je v zdravstveni instituciji le del določenega sistema. Medicinske sestre izvajajo le del določenih nalog, od nekoga jih prevzamejo in jih nekomu predajo.

–        Delitev dela

ü  Delitev dela je težka naloga, ki jo mora osvojiti vsaka vodilna medicinska sestra.

ü  Delo je potrebno razdeliti enakomerno, pri tem pa je potrebno upoštevati stopnjo izobrazbe / kompetence.

ü  Z enakomerno porazdelitvijo dela dosežemo večjo učinkovitost in večjo kakovost dela.

–        Poleg organiziranja neposrednega dela za pacienta (izvajanje negovalnih intervencij) mora medicinska sestra – manager poskrbeti tudi za druge naloge (npr. dovoz in odvoz perila, zdravil, negovalnih pripomočkov, organizirati določene preiskave, organizirati sestanke…)

 

Vodenje

–        Vodenje je sposobnost vplivanja, spodbujanja in usmerjanja zaposlenih k željenim ciljem.

 

Vrste vodenja

–        Ločimo formalno in neformalno vodenje.

–        Formalno vodenje je vplivanje na ljudi, ki bi naj sledili uradnim ciljem organizacije.

–        Neformalno vodenje je vplivanje na ljudi, ki bi naj sledili neuradnim ciljem organizacije. Ti cilji so lahko, ali pa tudi ne koristni interesom organizacije.

 

Vrste vodij

–        Ločimo formalne in neformalne vodje.

–        Formalni vodja je uradno imenovani in ima določena pooblastila za izvajanje in ukrepanje.

–        Neformalni vodja ni uradno imenovan, temveč ga izbere skupina sama. V organizaciji imajo pomembno vlogo, še zlasti, če je njihovo obnašanje in vplivanje na ljudi v skladu s cilji organizacije.

 

Značilnosti vodij

–       inteligenten, odločen, sposoben tekočega govora

–       prilagodljiv, kreativen, samozavesten, čustveno stabilen, neodvisen, nerazdiralen, čuječ za probleme in potrebe

–       sposoben sodelovanja, takten, diplomat

–       pošten

 

Ključne značilnosti vodenja

–       jasna vizija prihodnosti in cilji h katerim je usmerjeno delovanje,

–       možnost izbire načinov za doseganje ciljev,

–       sposobnost usmerjanja energije v smeri doseganja ciljev,

–       sposobnost spodbuditi v drugih entuziazem, motivacijo, obvezo in dolžnost doseči cilje

–       sposobnost usmeriti ljudi k ciljem.

 

Stili vodenja

 

–       avtokratsko vodenje,

–       demokratsko vodenje,

–       participativno vodenje,

–       anarhično vodenje.

 

 

Avtokratsko vodenje

–       Vodja je osredotočen na izvajanje nalog, uporablja moč pozicije in svojo osebno moč na avtoritativen način. Prevzema odgovornost za uresničevanje ciljev in za odločanje.

–       je učinkovito v kriznih situacijah, ko morajo biti odločitve hitre in hitro izvedene,  kjer so delovni pritiski veliki (zaposleni potrebujejo le informacije in usmeritve vodje),  zmanjša se stres, hkrati pa lahko povzroči odvisnost, kar lahko poveča strah in izzove agresivnost.

–       Pod avtokratskim vodenjem opravijo skupine večjo količino dela.

Demokratsko vodenje

–       Vodja ceni vrednote in sposobnosti podrejenih posameznikov.

–       Podrejene motivira, da izrazijo svoje ideje in da si zastavijo svoje lastne cilje, da razvijajo svoje lastne načrte in nadzirajo svoje delo.

–       Pod demokratskim načinom vodenja opravijo skupine delo bolj kakovostno.

–       Za demokratsko vodenje je potrebnega več časa in je zato lahko predrago, ko gre za omejena sredstva.

 

Participativno vodenje

–       Je kompromis med avtokratskim in demokratskim načinom vodenja.

–       Vodja predstavi svoje videnje in analizo problema in predloge aktivnosti za njegovo razrešitev.

–       Podrejene vzpodbuja, da dajejo pripombe, izražajo mnenja in predloge.

–       Vodja sprejme dokončno odločitev.

 

Anarhično vodenje

Vodja se odreče odgovornosti vodenja in pusti osebje brez usmerjanja, sodelovanja in nadzora.

 

Kontroliranje

–       Je zbiranje in sporočanje informacij o uspešnosti in učinkovitosti delovanja organizacije vodilnim, da ti primerjajo dosežene rezultate z načrtovanimi, ter odločajo o morebitnih korektivnih ukrepih.

–       Kontroliranje kot funkcija je lahko sporna, ker ima negativni pomen v relaciji do človekovega vedenja.

–       Funkcija je lahko tudi manipulativna in represivna.

–       Pozitivna orientacija kontroliranja:

–       Kontrola je normalna in pozitivna.

–       Kontrola je učinkovita, če usmerja obnašanje nekoga.

–       Kontrola je uspešna, če je usmerjena v bodočnost in je dinamična.

–       Kontrola se nanaša na vse vrste človekovih prizadevanj.

 

Poznamo različne vrste kontrol:

 

–       finančna kontrola

–       kontrola zaposlovanja

–       kontrola kakovosti dela

–       strokovni nadzor

–       upravni nadzor

 

 

Kontrole so lahko:

–       dnevne, tedenske, mesečne, četrtletne, letne

–       stalne, občasne

–       samokontrola, skupinska kontrola

–       pravila, predpisi, zakoni

–       informacijski sistem

–       revizija od zunaj

–       posebna poročila

 

Odločanje

–       Je proces ugotavljanja in izbora možnih poti in/ali aktivnosti za doseganje ciljev.

–       Izbor ustrezne poti in/ali aktivnosti mora biti tehten.

–       Osnova odločanja sta preudarnost in pravilna ocena.

–       Racionalni model odločanja:

ü  potreba po odločanju

ü  proučitev stanja

ü  določitev cilja (ciljev)

ü  opredelitev možnih rešitev

ü  izbor možne rešitve

ü  izvajanje odločitve

–       Pri odločanju je pomemben ČAS. Časovna variabla pove v kakšnem času je bila določena odločitev sprejeta.

–       Ločimo programirane in neprogramirane odločitve.

–       Programirane odločitve so tiste, ki so ponovljive, rutinske, vsakodnevne.

–       Neprogramirane odločitve se sprejemajo v pomembnih, nerutinskih situacijah, pogosto v okoljih, ki so nova in nepoznana. So manj pogoste kot programirane odločitve.

–       Preden pristopimo k neprogramirani odločitvi se moramo vprašati:

ü  kakšne odločitve so potrebne

ü  kdaj morajo biti narejene

ü  kdo bo odločal

ü  s kom se je potrebno pred odločitvijo posvetovati

ü  kdo bo odobril oz. potrdil odločitev

ü  koga je potrebno informirati o odločitvi.

–       Neprogramirano odločanje se imenuje tudi kreativno razreševanje problema.

 

Razreševanje problemov

–       Je del odločanja.

–       Razreševanje problema je sistematični proces, ko neko aktualno situacijo razrešujemo z določenimi odločitvenimi postopki.

–       Vsi razrešujemo neke probleme, kar pa ne pomeni, da smo pri tem uspešni ali pa da celo vemo kako se problemi sistematično razrešujejo.

–       Faze procesa razreševanja problema:

ü  identifikacija problema (zbiranje podatkov, analiza vzrokov in posledic problema)

ü  iskanje možnih rešitev (vrednotenje možnih rešitev)

ü  izbor rešitve

ü  izvajanje in vrednotenje rešitev oz. rezultatov.

 

Problem

–       Je težko rešljiva naloga ali sporno, dvomljivo vprašanje.

–       Je razlika med aktualnim stanjem in željenim stanjem.

–       Je vrzel med položajem v katerem nekdo je in med položajem kjer želi biti.

–       Razreševanje problema pomeni odstranitev vrzeli ali razlike ali rešitev naloge.

–       Za razrešitev problema je potreben čas, kreativnost, analize, kombinacija, intuicija.

–       Izbor najboljše rešitve je relativna stvar.

 

Konflikt

–       Je boj, spopad, spor, prepir, nesoglasje.

–       Je notranja neenotnost, ki nastane zaradi različnih idej, vrednot, občutkov med dvema ali večimi ljudmi.

–       Ker ima medicinska sestra medosebne odnose z ljudmi, ki imajo različne vrednote, prepričanja, cilje… so konflikti možni.

–       Konflikti nastanejo tudi zaradi različnih profesionalnih in ekonomskih vrednot in kadar nastopi tekmovanje med strokovnjaki.

–       Konflikti so lahko

ü  kvalitativni

ü  kvantitativni

ü  Oboji povzročajo nevarnost ko izbruhnejo, Lahko pa vodijo v rast, kreativnost, povečanje energije, v rojevanje novih idej in rešitev.

–       Konflikti so lahko:

ü  intrapersonalni

ü  interpersonalni

ü  med skupinami

 

Načini razreševanja konfliktov

–       Kompromis je optimalen način razreševanja konfliktov. Vsak nekaj pridobi ali nekaj izgubi.

–       Tekmovanje je potrebno, ko si obe strani prizadevata pridobiti isto stvar, vendar jo lahko dobi samo ena. Pojavi se konflikt “dobiti – izgubiti”.

–       Prilagajanje je nasprotje od tekmovanja. V tem pristopu ena stran žrtvuje svoja prepričanja in želje na račun druge strani.

–       Izogibanje je možno v banalnih, vsakodnevnih nesoglasjih. Vključene strani se zavedajo problema vendar ga ne priznavajo in ga ne poizkušajo razrešiti.

–       Usklajevanje je pristop, ki temelji na načelu “dobiti-dobiti” oziroma “zmagati-zmagati”. V tem načinu se vse strani uskladijo glede ciljev in sodelujejo pri njihovem doseganju. Obe strani prevzameta vzajemno odgovornost.

Kompleksnost zdravstvenega sistema

–       je manjša možnost izdelave različnih produktov,

–       je manjša možnost avtomatizacije,

–       se v glavnem dela z ljudmi in za ljudi,

–       cilji so “bogatejši” od ciljev katerekoli industrije,

–       se podreja zakonitostim “bioloških variabel”,

–       v zdravstvu delajo najrazličnejši profili strokovnjakov iz celotnega razpona izobrazbenih stopenj,

–       sistem deluje v vseh pogojih in je stalno v “pogonu”,

–       so prisotne stalne inovacije,

–       so metode dela in predmet dela izredno občutljivi,

–       so napake nepopravljive, zato se pričakuje popolnost, dovršenost in odličnost v delu.

Moč, avtoriteta

–       Moč in avtoriteta sta med seboj povezana pojma.

–       Moč je sposobnost nekoga, da vpliva na druge.

–       Avtoriteta je pravica usmerjanja drugih.

–       Moč nekoga je lahko večja kot je njegova avtoriteta.

–       Avtoriteto je možno pridobiti s pozicijo moči.

–       Politiki uporabljajo zakonodajno moč.

Viri moči

–       Nagrada (plačilo) – nekateri vodje imajo možnost odločati o tem (stimulacija).

–       Kaznovanje – temelji na strahu.

–       Formalna moč – na osnovi pozicije v organizacijski hierarhiji.

–       Strokovna moč – na osnovi znanja, spretnosti.

–       Informacijska moč – dostopnost do informacij.

–       Neformalni vir moči – osebna moč ne glede na pozicijo (situacijska moč, osebna moč zaradi osebnih značilnosti)

 

Upravljanje s časom (time management TM)

–       TM vključuje načrtovanje in programiranje predvidenih dogodkov v delovnem dnevu.

–       Bistveno za učinkovit TM je postavljanje prioritet in delegiranje.

ü  Postavljanje prioritete vključuje opredelitev aktivnosti in zapovrstje kako bodo izpeljane.

ü  Delegiranje vključuje dodelitev nalog in odgovornosti za njihovo izvajanje.

–       Ovire za učinkovit TM vključujejo motnje.

–       Učenje kako obvladati motnje je bistveno za učinkovit TM.

“Tratilniki” časa (motnje)

–       Krizni management (krize se lotimo, ko je že izbruhnila)

–       Telefonski klici

–       Neustrezno načrtovanje (prioritete, pomembnost, “mirna ura”)

–       Preveč dela naenkrat

–       Naključni obiskovalci

–       Neučinkovito delegiranje

–       Osebna neorganiziranost

–       Pomanjkanje samodiscipline

–       Nezmožnost reči NE

–       Odlašanje

–       Sestanki

–       Urejanje papirjev (dopisi, poročila, arhiviranje)

–       Nedokončane naloge

–       Neprimerno osebje (premalo ljudi, neustrezno izobraženi)

–       Družabnost (filtriranje obiskovalcev)

–       Slabo opredeljena odgovornost in pooblastila

–       Slabo sporazumevanje

–       Neustrezen nadzor in spremljanje napredka

–       Nepopolni podatki

–       Potovanja

 

Z nadzorom časa dosežemo

 

–       Manj stresa

–       Ravnovesje v življenju

–       Večjo osebno storilnost

–       Uspešno uresničevanje ciljev.


Kako nadzorovati čas

–       po telefonu se pogovarjajmo le, če je nujno potrebno

–       ustrezno načrtujmo

–       postavimo si prednostni vrstni red

–       ne  dovolimo, da nas kdorkoli moti

–       delovna površina naj bo urejena

–       spoštujmo disciplino pri delu

–       ne odlašajmo z delom

–       točno opredelimo odgovornost

–       recimo NE, a se prej prepričajmo čemu.

 

Pogajanja

Je proces reševanja konflikta med dvema ali več strankami, v katerem so le-te pripravljene spremeniti svoje začetne zahteve, da bi dosegle skupno sprejemljivo rešitev.

Stopnje v pogajalskem procesu

–       priprave na pogajanja,

–       otvoritev pogajanj in predstavitev začetnih pozicij,

–       proces iskanja rešitev,

–       doseganje sporazuma in zaključek pogajanj.

 

Klinične smernice

–       So sistematično oblikovana stališča, ki zdravniku in drugemu zdravstvenemu osebju, pa tudi bolnikom, pomagajo pri odločitvah glede primerne zdravstvene oskrbe v specifičnih kliničnih okoliščinah.

–       Namen smernic je zagotavljanje dobre klinične prakse.

–       Smernice naj oblikujejo multidisciplinarne skupine, kjer so zastopani predstavniki vseh ustreznih strok.

–       Smernice naj temeljijo na sistematičnem pregledu znanstveno – strokovne literature.

–       Smernice naj bodo izdelane s sistematičnim procesom, priporočila pa se morajo izrecno navezovati na dokaze.

 

Klinična pot

–       Klinična pot opredeljuje lokalno sprejeto, multidisciplinarno prakso oskrbe določene skupine bolnikov, ki temelji na smernicah in dokazih.

–       Izdela jo posamezni zdravstveni zavod.

–       Smernice v splošnem pokrivajo več kliničnih problemov, medtem ko so klinične poti bolj osredotočene na posamezni problem ali njegov del. To pomeni, da bo posamezna smernica povezana z več različnimi potmi.