{"id":1508,"date":"2010-06-03T21:07:19","date_gmt":"2010-06-03T20:07:19","guid":{"rendered":"http:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/?p=1508"},"modified":"2010-12-09T11:21:44","modified_gmt":"2010-12-09T10:21:44","slug":"procesna-metodologija-dela-v-zdravstvu-in-zdravstveni-negi-2-del","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/procesna-metodologija-dela-v-zdravstvu-in-zdravstveni-negi-2-del\/","title":{"rendered":"Procesna metodologija dela v zdravstvu in zdravstveni negi 2.del"},"content":{"rendered":"

\"\"DECENTRALIZIRANO ODLO\u010cANJE<\/strong> \u2013 v USO imajo ljudje, ki se sre\u010dujejo s problemom tudi pristojnost in odgovornost, da ga re\u0161ijo.<\/p>\n

To omogo\u010da, da strategija nastaja dvosmerno \u2013 od zgoraj navzdol kot tudi od spodaj navzgor<\/p>\n

OPOLNOMO\u010cENJE ZAPOSLENIH IN DELJENA ODGOVORNOST<\/strong> \u2013 zaposleni so dele\u017eni ve\u010djih pooblastil, imajo ve\u010djo svobodo, znanje in spretnosti za sprejemanje odlo\u010ditev. USO daje mo\u010d odlo\u010danja zaposlenim, da po svojih sposobnostih re\u0161ijo neko te\u017eavo.<\/p>\n

<\/p>\n

Opolnomo\u010denje MS \u2013 zdravniki na to druga\u010de gledajo; v samem timu DA;<\/p>\n

ODPRTOST INFORMACIJ<\/strong> \u2013 v USO so informacije \u0161iroko dostopne; zaposleni razumejo tako delo celostne organizacije kot svoj prispevek v njej.<\/p>\n

ORGANIZACIJSKA KULTURA<\/strong> \u2013 vrednota je, da je celota pomembnej\u0161a kot le del. Meje med posameznimi elementi so nepomembne, cenijo se izbolj\u0161ave in prilagajanje. Kultura USO ceni nagnjenost k tveganju, izbolj\u0161avam in spremembam.<\/p>\n

Organizacijska kultura bistveno zadeva \u017eivljenje in delo vsake skupine ali tima, ker predstavlja na\u010din skupnega mi\u0161ljenja, \u010dustvovanja in delovanja<\/p>\n

Kau\u010di\u010d (1994) \u2013 organizacijska kultura je sprmenljiva, saj je prav spreminjanje nujen pogoj za to, da se organizacija prilagaja okolju in pre\u017eivi. Spreminjanje je te\u017eaven in dolgotrajen proces.<\/p>\n

Zakaj stalno izbolj\u0161evanje ne more postati del kulture v organizaciji?<\/strong><\/p>\n

Ker:<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 zaposleni ne zaznavajo potrebe po spremembi<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 strah pred tveganjem<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 standardna miselnost<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 nerazumevanje statisti\u010dnih variacij dobljenih pri merjenju kazalnikov kakovosti<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 nerazumevanje pravega problema (Perala, 1998 )<\/p>\n

V\u010dasih pravega problema tudi no\u010demo videti!<\/p>\n

SISTEMSKI PRISTOP<\/strong> \u2013 je eden od pogojev za USO \u00e0 celoto razbijemo na manj\u0161e dele. Ti so navadno manj kompleksni in jih la\u017eje razumemo. Sistemski pristop pomeni tudi, da raziskujemo\u2026.????<\/p>\n

VLOGA VODJE, MENED\u017dERJA IN MENED\u017dMENTA<\/strong><\/p>\n

-sodoben model vodenja temelji na horizontalni povezanosti \u010dlanov organizacije<\/p>\n

-vloga vodenja se posledi\u010dno spreminja od kontroliranja in ravnanja z omejenimi viri, k vplivanju\u00a0 na omre\u017eja samozainteresiranih \u010dlanov znotraj in zunaj meja USO<\/p>\n

CILJ \u2013 spremljati uspehe in napake, jih sistemati\u010dno oceniti in shraniti v obliki, ki omogo\u010da vsem zaposlenim ustrezen in hiter pristop<\/p>\n

VLOGA VODJE<\/strong><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 vloga se spreminja, stili prehajajo<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 koordinira, vodi, usklajuje<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 lahko demokrati\u010dno, v\u010dasih tudi potol\u010dti po mizi<\/p>\n

OPOLNOMO\u010cENJE \u2013 EMPOWERMENT<\/strong><\/p>\n

= proces, v katerem se skupina ali posamezniki usposobijo za to, da spremenijo dosedanji polo\u017eaj, ker imajo ali pridobijo sposobnosti, sredstva, mo\u017enosti in avtoriteto. Dobro je, da vemo, kje imamo primanjkljaj<\/p>\n

= Gibson opredeljuje opolnomo\u010denje kot socialni proces prepoznavanja, vzpodbujanja in pospe\u0161evanja sposobnosti ljudi, da spoznajo svoje potrebe, re\u0161ijo probleme in uporabijo potrebne resurse s ciljem nadzorovanja svojega \u017eivljenja<\/p>\n

= Rodwell, 1996 opolnomo\u010denje omogo\u010da ljudem prepoznati svoje sposobnosti, spretnosti in osebno mo\u010d, obenem pa vklju\u010duje delitev mo\u010di in spo\u0161tovanje sebe in drugih<\/p>\n

V sami definiciji je poudarjena usposobljenost skupin ali posameznikov. Gre za procese, ki ozna\u010dujejo kon\u010dni rezultat aktivnosti opolnomo\u010denja. Izbolj\u0161anje samospo\u0161tovanja ali pove\u010dan nadzor nad lastnim razvojem<\/p>\n

Ko diplomiramo: – potrebno razumeti stvari<\/strong><\/p>\n

– ve\u010dja mo\u017enost vplivanja na spremembe<\/p>\n

Kak\u0161ni so pogoji, da se opolnomo\u010dimo?<\/p>\n

– vodje, dobre mre\u017ee<\/p>\n

ORODJA ZA PRIDOBIVANJE PODATKOV<\/strong><\/p>\n

Kako od sodelavcev pridobiti podatke?<\/strong><\/p>\n

Najbolj poznano je z \u00bbBRAINSTORMING\u00ab, kar pomeni tvorjenje idej<\/p>\n

Cilj: definiranje procesa, ki ga vodilni tim za izbolj\u0161ave uporablja za tvorjenje velikih idej<\/p>\n

Prednosti: tvorjenje idej, kar de\u017eujejo; hkrati je orodje s katerim je mogo\u010de\u2026????<\/p>\n

Ko dobimo ideje, kaj sedaj?<\/strong><\/p>\n

-Ugotovimo, katera se najve\u010dkrat ponovi<\/p>\n

-Iz ve\u010djega \u0161tevila gremo na manj\u0161e<\/p>\n

-Dolo\u010dene aktivnosti lahko obte\u017eimo ( s \u0161tevilko ), jim damo ve\u010d to\u010dk<\/p>\n

Kdaj ga uporabljamo?<\/strong><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 takrat, ko \u017eelimo oblikovati veliko \u0161tevilo idej<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ko nismo bili uspe\u0161ni<\/p>\n

KORISTI ORODJA<\/strong><\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 kreativno razmi\u0161ljanje<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ustvarjanje navdu\u0161enosti in energije<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dobimo dolg seznam idej<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ve\u010dje in bolj\u0161e sodelovanje<\/p>\n

–\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ve\u010dja mo\u017enost za prave in dobre ideje, da se prisluhne<\/p>\n

Tvorjenje idej je lahko:<\/p>\n