{"id":1934,"date":"2012-03-01T16:56:09","date_gmt":"2012-03-01T15:56:09","guid":{"rendered":"http:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/?p=1934"},"modified":"2012-03-01T17:35:25","modified_gmt":"2012-03-01T16:35:25","slug":"organizacija-in-management-2012-vaja","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/organizacija-in-management-2012-vaja\/","title":{"rendered":"Organizacija in management 2012 vaja"},"content":{"rendered":"


\n<\/strong>\"\"<\/strong>Cilji organiziranja<\/strong> – da je vsak pacient obravnavan tako, da je \u010dimprej dose\u017eena njegova neodvisnost pri opravljanju osnovnih \u017eivljenjskih aktivnosti; da so zadovoljene vse njegove psihi\u010dne, fizi\u010dne, socialne in duhovne potrebe; da je obravnavan sistemati\u010dno in na\u010drtovano po procesni metodi dela;<\/p>\n

<\/p>\n

da so vse faze dela dokumentirane;\u00a0-da zagotovimo kontinuiteto obravnave pacienta v zdravstveni negi v zavodu in izven njega;-da se finan\u010dna sredstva, namenjena za potrebe dejavnosti zdravstvene nege in oskrbe, \u010dimbolj racionalno in u\u010dinkovito razporejajo;-da se kadri za zdravstveno nego in oskrbo razporejajo glede na potrebe in zahteve pacienta po zdravstveni negi;-da je pacient zadovoljen z zdravstveno nego in z odnosom vseh \u010dlanov negovalnega tima;\u00a0-da se kader v zdravstveni negi glede na zna\u010daj svojih nalog povezuje s svojci pacienta in z drugimi, zanj pomembnimi osebami;-da so zadovoljene osebne in profesionalne potrebe izvajalcev zdravstvene nege.<\/p>\n

Katere so zna\u010dilnosti organizacije kot organizma?<\/strong><\/p>\n

Organizacija se primerja s \u010dlove\u0161kim \u00a0organizmom, ki funkcionira biolo\u0161ko \u00a0popolno in usklajeno. Elementi te organizacije so kakor organi \u010dlove\u0161kega telesa, ki avtomati\u010dno funkcionirajo, na prvi pogled skoraj medsebojno neodvisno. Vendar je to funkcioniranje pod popolno kontrolo in koordinacijo mo\u017eganov in \u017eiv\u010dnega sistema.-Zna\u010dilnosti: organizacija sama odlo\u010da o svojih ciljih, o na\u010dinih kako jih bo dosegla in s kak\u0161nimi sredstvi; temelj organizacije je v odnosih med ljudmi; ve\u010dja demokrati\u010dnost in fleksibilnost.<\/p>\n

Kak\u0161en je pomen delitve dela?<\/strong><\/p>\n

Delo je potrebno razdeliti enakomerno, pri tem pa je potrebno upo\u0161tevati stopnjo izobrazbe \/ kompetence.\u00a0Z enakomerno porazdelitvijo dela dose\u017eemo ve\u010djo u\u010dinkovitost in ve\u010djo kakovost dela.<\/p>\n

Katere so naloge zdravstvene nege na pedago\u0161kem podro\u010dju?<\/strong> organiziranje,vodenje in izvajanje izobra\u017eevanja, strokovnega izpopolnjevanja in usposabljanja;organiziranje, vodenje, izvajanje in nadziranje mentorstva pripravnikov, \u0161tudentov in dijakov;organiziranje in izvajanje zdravstvene vzgoje pacientov in svojcev.<\/p>\n

Organizacijska u\u010dinkovitost je:<\/strong> Je razmerje izidov delovanja organizacije in vlo\u017ekov, ki jih prejema ter pove, ali dela organizacija prav po notranjih merilih.\u00a0a) razmerje med inputom in outputomc) kvalitativni kriterij organizacijske u\u010dinkovitosti meri zadovoljstvo pacientov in zaposlenih.<\/p>\n

Organigram\u00a0je grafi\u010dna ponazoritev organizacije iz vidika njene strukture, v kateri je predstavljena hierarhi\u010dna razmestitev organizacijskih enot in posameznikov v organizaciji.\u00a0Iz organizacijske sheme je razvidno, kdo je komu nadrejen in kdo komu podrejen, kot tudi, na kateri organizacijski ravni se kateri oddelek nahaja.<\/p>\n

Razlike med divizijsko, funkcijsko in linijsko organizacijsko strukturo?<\/strong>
\nOrganizacijska avtoriteta; -linijska ( nadziranje zaposlenih-ukazovanje)-funkcijska ( en vodja nadzira in koordinera)
\nDivizijska je dolo\u010dena organizacija dislocirane enote, sodelujejo pri odlo\u010ditvah posameznih enot, odlo\u010ditve iz razli\u010dnih mest-sodelovanje.<\/p>\n

Razlike med manageriranjem in vodenjem?<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Vodja uporablja specifi\u010dne spretnosti za vzpodbujanje ljudi pri delu. Manager koordinira delo drugih. Uspe\u0161en manager je tisti, ki se lahko nau\u010di spretnosti vodenja.V ve\u010dini primerov sta vodenje in management nujna za vse organizacije.Razumevanje vodenja in managementa znotraj organizacije zahteva poznavanje in razumevanje organizacijske strukture. Management je proces na\u010drtovanja, organiziranja, vodenja in kontrole ljudi ter vseh razpolo\u017eljivih resursov z namenom doseganja postavljenih ciljev.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti strate\u0161kega na\u010drtovanja?<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Strate\u0161ko na\u010drtovanje opredeljuje prednostne in odlo\u010dilne smeri razvoja organizacije. Dolo\u010di namen organizacije, filozofijo ter politiko organizacije in \u00a0dolgoro\u010dne cilje.<\/p>\n

Vpliv klasi\u010dne teorije managementa na zdravstveno nego?<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Ve\u010dina zdravstvenih organizacij oz. njihovo delovanje temelji na na\u010delih klasi\u010dne organizacijske teorije. Zdravstvene organizacije imajo zelo specifi\u010dno verigo komuniciranja, jasne nivoje avtoritete, predpisano politiko in postopke, specifi\u010dna pravila in predpise za zaposlene.\u00a0Zdravstvene organizacije poudarjajo izvajanje nalog, u\u010dinkovitost in produktivnost v izvajanju zdravstvenih storitev. Funkcionalni in timski na\u010din obravnave pacientov (delitev dela) temeljita na klasi\u010dni organizacijski teoriji. Medicinske sestre in drugo osebje se usposablja za izvajanje svojega dela.\u00a0Osebje v zdravstvenih organizacijah prejme za svoje delo nagrado (pla\u010da).<\/p>\n

Pomen Hawthornovega eksperimenta?<\/strong><\/p>\n

\u0160tudija raziskuje povezanost med pogoji dela (osvetlitev delovnega mesta) in produktivnostjo zaposlenih. Ugotovitve \u0161tudije: \u00a0razli\u010dni psiholo\u0161ki in socialni faktorji bolj vplivajo na produktivnost kot pa fizi\u010dni pogoji za delo. To se imenuje HAWTHORNOV EFEKT. Delovni pogoji zelo malo vplivajo na produktivnost dela, ve\u010d vplivajo psiholo\u0161ki in socialni faktorji.<\/p>\n

Katere so zna\u010dilnosti neoklasi\u010dne teorije managementa?<\/strong><\/p>\n

Osredoto\u010da se na skupinsko produktivnost bolj kot na individualno in na faktorje, ki to pove\u010dujejo oz. jo zmanj\u0161ujejo.Poudarek je na prou\u010devanju formalnih in neformalnih organizacijskih struktur in ljudi, ki delajo v organizaciji.Produktivnost se ne nana\u0161a le na denarne nagrade ampak tudi na psiholo\u0161ke nagrade, kot so npr. skupinsko \u010dlanstvo, ob\u010dutek pripadnosti, pohvale, zanimivo delo, mo\u017enosti strokovnega izpopolnjevanja, dobri medosebni odnosi…<\/p>\n

Motivacija<\/strong> Je zbir procesov, ki usmerjajo osebo k cilju. Je naraven proces, ki poteka v osebi in jo sili k dejavnosti. Ozna\u010duje prizadevanje posameznika, da se izka\u017ee z visoko stopnjo napora za doseganje organizacijskega cilja, ob isto\u010dasnem zadovoljevanju nekih individualnih potreb. Notranji motivi so v \u010dloveku samem ( \u017eelja po uspehu, dokon\u010danje naloge) in zunanji ( pla\u010da, korist, ve\u010dja avtonomija).<\/p>\n

Katere so zna\u010dilnosti motivacijsko – higienske teorije po Herzbergu?<\/strong><\/p>\n

Ugotavlja, da je karakteristika zadovoljstva pri delu ena vrsta karakteristik, medtem ko so karakteristike nezadovoljstva povsem druge vrste.
\n\u010clovek se ne po\u010duti zadovoljnega, \u010de se odstranijo vzroki nezadovoljstva, po\u010duti se samo manj nezadovoljnega.\u010ce izginejo faktorji zadovoljstva, \u010dlovek ne postane nezadovoljen, ampak ob\u010duti manj zadovoljstva.<\/p>\n

Faktorji, ki ustvarjajo zadovoljstvo pri delu, Herzberg imenuje motivacijski faktorji (doseganje rezultatov, priznanje, delo, odgovornost) \u2013 notranji motivi
\nFaktorji, ki ustvarjajo nezadovoljstvo pri delu, Herzberg imenuje higienski faktorji (varnost, status, odnos s podrejenimi, pla\u010da) \u2013 zunanji faktorji.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti teorije Y po McGregorju?<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Teorija Y pravi, da je \u010dloveku delo vir zadovoljstva, prevzema odgovornost, izra\u017eene inovativne sposobnosti in predstavlja, da ljudi vodijo vi\u0161ji nivoji potreb po Maslowu.<\/p>\n

Potrebna znanja in lastnosti MS-managerja;<\/strong>
\nZnanja organiziranja, managmenta, vodenja in ravnanja z ljudmi. Sposobnost strate\u0161kega razmi\u0161ljanja. Razumevanje organizacije in razvoja. Sposobnost komuniciranja<\/p>\n

Osebnostne lastnosti <\/strong>\u2013 empatija, spo\u0161tljivost, zaupanje, podjetni\u0161ka \u017eilica, sposobnost koordiniranja, re\u0161evanje konfliktov.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti vertikalnega organizacijskega komuniciranja?<\/strong>
\nOrganizacijsko komuniciranje – od zgoraj navzdol; Tradicionalna pot komuniciranja poteka od managerja navzdol skozi vse nivoje\u00a0organizacijske strukture. Taka komunikacija omogo\u010da prenos zahtev, navodil in informacij ter je v pomo\u010d pri koordiniranju aktivnosti na razli\u010dnih nivojih organizacijske hierarhije.<\/p>\n

Organizacijsko komuniciranje <\/strong>– od spodaj navzgor; Sodobni na\u010dini vodenja vzpodbujajo osebno sodelovanje zaposlenih pri odlo\u010danju. Tak na\u010din komuniciranja pomeni motivacijo in zadovoljstvo zaposlenih in sporo\u010danje njihovih \u017eelj in potreb nadrejenim. Vodja zbira informacije in jih prena\u0161a na naslednji vi\u0161ji nivo za uporabo in odlo\u010danje.<\/p>\n

Prednosti elektronskega komuniciranja!<\/strong><\/p>\n

Je hitrej\u0161a od klasi\u010dne po\u0161te. Je zanesljiv na\u010din komuniciranja (elektronske povratnice, potrditev branja).
\nJe stalno dosegljiva tako po\u0161iljatelju kot naslovniku. Enostavno jo je preusmerjati. Omogo\u010da enostavno po\u0161iljanje sporo\u010dila na ve\u010d naslovov hkrati.<\/p>\n

Vrste sestankov? <\/strong>Vrste glede na namen; informativni, posvetovalni ( konzilij), delovni (skupine za kakovost), ustvarjalni( ideje, spremembe).<\/p>\n

Razlike med timskim in skupinskim delom!<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Delovna skupina\u00a0je dolo\u010dljiva, strukturirana, sorazmero trajna povezanost ljudi, ki imajo vloge v skladu s socialnimi normami, interesi in vrednotami, pri doseganju skupnih ciljev organizacije.
\nSkupina nastane ob notranji interakciji med \u010dlani; dinamika je odvisna od osebnosti \u010dlanov.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti skupine: <\/strong>\u010dlani razumejo kot formalnost-delajo neodvisno drug od drugega in so osredoto\u010deni na\u0161e-svoje delo jemljejo kot dodeljeno nalogo, manj izra\u017eajo svoja mnenja-motivom drugih \u010dlanov ne zaupajo, ker ne poznajo dobro njihove naloge so previdni, stopnja medosebnega zaupanja je manj\u0161a kot v timu- nestrinjanje je zanje \u0161kodljivo, konfliktov ne re\u0161ujejo, izogibajo se soo\u010danju<\/p>\n

Tim<\/strong> je skupina ljudi, ki imajo skupni cilj. Vloge v timu so porazdeljene med vse \u010dlane.\u00a0Sestavljajo ga \u010dlani, ki imajo specifi\u010dna znanja in med katerimi vsak odgovarja za svoje odlo\u010ditve , te pa so podrejene skupnemu
\ncilju v okviru dolo\u010dene naloge. V timu nih\u010de nikomur ni podrejen ali nadrejen , vsakega in vse pa povezuje delovna naloga.\u00a0Medsebojni odnosi so horizontalno vzpostavljeni , temeljijo na jasni osebni in strokovni identiteti posameznika a hkrati tudi na zmo\u017enosti razumevanja druga\u010dnosti vseh ostalih.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti tima: <\/strong>\u010dlani sprejemajo soodvisnost, se zavedajo, da bodo uspeli le ob vzajemni podpori-odlo\u017eijo osebne koristi in so zavezani dogovorjenim ciljem-prispevajo k skupnemu cilju in zaupnosti-izra\u017eajo misli, stali\u0161\u010da, \u010dustva in nestrinjanje-trudijo se razumeti poglede drugih \u010dlanov-dajejo in sprejemajo podporo, konflikt vidijo kot neizogiben in kot prilo\u017enost za razvoj novih idej-sodelujejo pri odlo\u010danju in se zavzemajo za rezultate in cilje<\/p>\n

\u010clani tima<\/strong> morajo drug drugega upo\u0161tevati, drug drugemu priznavati nenadomestljivost in se med seboj poslu\u0161ati, saj tako lahko dose\u017eejo kakovostnej\u0161e medosebne odnose.
\nVodja tima bo resni\u010dno u\u010dinkovit, \u010de bo poleg svojega poklicnega znanja izkazoval tudi lastnosti in vedenje, ki se ka\u017ee v:<\/p>\n

*ceniti posameznika *inovativnost *nadzorovanje dela *pro\u017enosti v slogu delovanja (vedeti kdaj ukrepati in kdaj ne) *vzpostavljanju jasnih ciljev *izkazovanju pozornosti vsem \u010dlanom tima *priznavanju odli\u010dnosti, odprtosti za nove ideje *ustrezni odnosi s svojim lastnim managerjem.<\/p>\n

Klju\u010dna vloga vodja tima<\/strong> je spodbujati senergi\u010dno sodelovanj \u010dlanov, \u010dlani morajo poznati medsebojno odvisnost, saj bodo organizacijske cilje dosegle le z vzajemno pomo\u010djo.
\nPrednosti timskega dela-ve\u010dja motiviranost (z delovanjem v timu \u010dlani uspe\u0161neje zadovoljijo svoje osebne in skupne potrebe)-kohezija odnosov (posamezniki tima so v tesni povezanosti, visoka stopnja komunikacije)-sinergijski u\u010dinek (sistemati\u010dno re\u0161evanje problemov,zbiranje zlatih idej, u\u010denje na podlagi izku\u0161enj)-bolj\u0161a organizacija dela (v timu se organizacija delovnega procesa razvije precej vi\u0161je kot pri klasi\u010dnem konceptu organizacije, s tem se delo obogati)-tim obi\u010dajno ustvarja ve\u010dje \u0161tevilo in razli\u010dne re\u0161itve problemov-ve\u010dja kreativnost (strokovnjaki v timu z razli\u010dnim znanjem se dopolnjujejo)-posameznik v timu ni osamljen, dele\u017een je podpore ostalih \u010dlanov, dele\u017een je \u010dustvene sprejetosti in la\u017eje najde svojo identiteto-osebno in skupinsko zadovoljstvo (skupna evalvacija dose\u017eenih ciljev in obenem kriti\u010dna analiza omogo\u010data re\u0161evanje nastajajo\u010dih te\u017eav, krepi samzavest)<\/p>\n

Pomankljivosti timskega dela: <\/strong>nevarnost skupnega mi\u0161ljenja, nevarnost prevlade posameznega \u010dlana, prelaganje odgovornosti na druge, pritiski za strinjanje, konkurenca med \u010dlani postaja pomembnej\u0161a od re\u0161evanja problemov, prekrivajo\u010da komunikacija (medosebni problemi se pometajo pod preprogo), delo v timu zahteva ve\u010d \u010dasa, za odlo\u010ditev so potrebni kompromisi, ki lahko odlo\u010ditve odmaknejo od optimalnih.<\/p>\n

<\/p>\n

Kako uvajamo spremembe?<\/strong> Managment lahko predvideva le tiste spremembe, ki jih sam na\u010drtuje. Narediti spremembe za izboj\u0161anje kakovosti dela pomeni narediti razliko od transakcijskega k transformacijskemu vodenju.
\nPotrebno je izpostaviti kulturo nenehnega u\u010denja.Za uspe\u0161no uvajanje sprememb v Slovenskem zdravstvu vplivajo naslednji dejavniki: kultura skupine, timsko delo in transformacijsko vodenje.
\nVizija jo opredelimo kot \u017eeleno sliko oz. podobo organizacije v prihodnosti, kaj naj bi organizacija dosegla v neki to\u010dki.Vsaka vizija organizacije mora biti jasno, enostavno in realisti\u010dno opredeljena.
\nPredstavljati mora izziv za zaposlene ter se osredoto\u010diti na dolo\u010den cilj in \u010das.\u00a0Vizija usmerjena v prihodnost, mora biti \u010dasovni horizont zaposlenim \u0161e dovolj blizu.<\/p>\n

Poslanstvo predstavlja opis<\/strong> neposredne prihodnosti z jasno navedbo podro\u010dij delovanja, vrednot in vzorcev obna\u0161anja, odnos organizacije do okolja, uporabniki storitev
\nNamen poslanstva je operacionalizacija vizije organizacije, postavitev temeljnih izhodi\u0161\u010d za oblikovaje ciljev poslovanja, postavitev okvira vrednot in norm za delovanje zaposlenih in managmenta.
\nPolitika je podro\u010dje, znotraj katerega je potrebno sprejeti odlo\u010ditve, katere bodo uresni\u010devali dalj\u0161e \u010dasovno obdobje.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti organizacijske kulture hierarhije!<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Povezujejo jo formalni predpisi in pravila. Organizacija je formalizirano in struktuirano okolje.
\nKultura organizacije so zna\u010dilne oblike obna\u0161anja ljudi in izhaja iz vrednot, ki jih osvoji velik del ljudi v organizaciji. Za kulturo skupine je zna\u010dilno timsko delovanje, sodelovanje in soglasje.
\nPri kulturi adhokracije organizacije spodbuja dinami\u010dno in ustvarjalno delovno okolje.
\nKulturo hierarhije povezujejo formalni predpisi in pravila. Organizacija je formalizirano in strukturirano okolje.Za organizacijo, ki je naravnana na izide je zna\u010dilna kultura tr\u017ei\u0161\u010da. Zaposleni tekmujejo ter se zavzemajo za uglednost in uspe\u0161nost organizacije.
\nTime management<\/strong> vklju\u010duje na\u010drtovanje in programiranje predvidenih dogodkov v delovnem dnevu. Bistveno za u\u010dinkovit TM je postavljanje prioritet in delegiranje.<\/p>\n

Zna\u010dilnosti transakcijskega vodenja?<\/strong><\/p>\n

Transakcijsko vodenje je sporazumevanje med vodjo in zaposlenimi o materialnih, kadrovskih in drugih ugodnostih, ki jih zaposleni u\u017eiva, \u010de dobro dela oziroma, \u010de opravlja delo v skladu z dogovori. To vodenje je precej podobno klasi\u010dnemu na\u010dinu vodenja, v katerem je vodja nadrejeni, ki ureja stvari tako, kot so predpisane. Je bolj uspe\u0161no v stabilnem okolju.
\nKaj je organizacijska \u00a0klima?<\/strong> je skupno ime za na\u010din vedenja in zaznavanje medsebojnih odnosov v organizaciji in interakciji med posamezniki.
\nZna\u010dilnosti u\u010de\u010de se organizacije?<\/strong><\/p>\n

Je eden od na\u010dinov za soo\u010danje organizacije s spremembami okolja, temelji na nenehnem izbolj\u0161evanju sposobnosti organizacije skozi osebni razvoj in permanentno u\u010denje vseh zaposlenih. U\u010de\u010de se organizacije so organizacije, kjer ljudje neprestano razvijajo svoje zmo\u017enosti, da bi ustvarili rezultate, ki si jih resni\u010dno \u017eelijo, novi vzorci mi\u0161ljenja so za\u017eeljeni,vzpostavljena timska aspiracija. Za u\u010de\u010do se organizacijo je zna\u010dilen integriran in prilagodljiv sistem dela.
\nBistvo u\u010de\u010de se organizacije je v zagotavljanju mo\u017enosti, da posamezniki lahko izmenjajo svoja mnenja in stali\u0161\u010da ter zagotavljajo svojo re\u0161itev v vseh korakih u\u010denja oziroma re\u0161evanje problema.
\nU\u010de\u010da se organizacija zahteva specifi\u010dne spremembe na podro\u010dju vodenja, managmenta, in organizacijske strukture, delegiranja mo\u010di zaposlenih, procesu komunikacije.<\/p>\n

Organizacija<\/strong> je decentralizirana, spodbuja avtonomno delo skupin, daje ve\u010djo odgovornost posameznikom in razvija mo\u010dan integriran sistem organizacijskih vrednot ter ustvarja mo\u010dno organizacijsko strukturo.<\/p>\n

Vrste notranje fluktuacije?<\/strong><\/p>\n

Napredovanje ali premestitev, vertikalno napredovanje, horizontalno napredovanje.
\n Vzroki absentizma?<\/strong><\/p>\n

Objektivni( ekonomski, pravni, geografski), subjektivni( psihi\u010dni, socialni), psihosocialni aspekti, vzroke moramo iskati v sami organizaciji( oblika vodenja, odnosi med zaposlenimi, odnosi med zaposlenimi in vodjem).<\/p>\n

Vrste u\u010denja v organizaciji? <\/strong><\/p>\n

<\/strong>Individualno u\u010denje (u\u010denje vodij, u\u010denje osebja)<\/p>\n

Skupinsko u\u010denje (u\u010denje timov)<\/p>\n

Organizacijsko u\u010denje (u\u010denje vseh zaposlenih) temeljni cilj: nau\u010diti se temeljnih prvin u\u010de\u010de se organizacije
\nPomen kompetenc v ZN<\/strong><\/p>\n

Zagotavljajo jasno sliko vloge in odgovornosti medicinske sestre.Vplivajo na proces zagotavljanja za\u0161\u010dite javnosti.Pospe\u0161ujejo prosto globalno gibanje medicinskih sester.Zagotavljajo osnovo za dolo\u010danje standardov.Prispevajo k individualni in kolektivni poklicni odgovornosti.\u00a0Pojasnjujejo prispevek medicinske sestre v odnosu do prispevka drugih strokovnjakov v multidisciplinarnem timu.Zagotavljajo temelj za oblikovanje u\u010dnega programa za \u0161tudij zdravstvene nege.<\/p>\n

Pomagajo pri dolo\u010danju poklicnih pri\u010dakovanj.Zagotavljajo osnovo za dolo\u010ditev kriterijev uspe\u0161nosti, ki so specifi\u010dni za posamezno delo.<\/p>\n

Naloge mentorja? <\/strong><\/p>\n

<\/strong>Skrbi za dosledno izvajanje usposabljanja (pripravni\u0161tva). Usposablja, uvaja v delo, daje navodila in nasvete. Vzpodbuja za sodelovanje na strokovnih sre\u010danjih. Nadzira usposobljenost. Skrbi za pravilno uporabo delovnih sredstev in za upo\u0161tevanje predpisov o varstvu pri delu. Opozarja na kodeks etike. Sodeluje pri preizku\u0161anju prakti\u010dnega znanja in usposobljenosti.
\nKaj vklju\u010duje razvoj kadrov? <\/strong><\/p>\n

<\/strong>-usposabljanje-kontinuirano strokovno izpopolnjevanje (dovoljenje za delo \u2013 licenca)\u00a0-karierni razvoj\u00a0-napredovanje, nazadovanje\u00a0-preme\u0161\u010danje-odpu\u0161\u010danje.
\nKaj je kariera? <\/strong>Je prehajanje medicinskih sester na zahtevnej\u0161i nivo delovanja, na razli\u010dna podro\u010dja zdravstvene nege ali na polo\u017eaje, torej po vertikalni in horizontalni poti. Kariero lahko gradimo na vzpenjanju po vodstveni lestvici ali pa s specializacijo na posameznem strokovnem podro\u010dju. Kariera so vsa dela, ki jih posameznik opravlja v svojem poklicnem \u017eivljenju.
\nNa\u0161tej dejavnike, ki dolo\u010dajo posameznikovo karierno sidro?<\/strong><\/p>\n

<\/strong>Karierno sidro je nekak\u0161na posameznikova podoba o sebi, njegov lasten pogled na to, kaj ho\u010de in v \u010dem je dober. Z zadovoljevanjem kariernega sidra posameznik uresni\u010duje svojo samopodobo.Je model za oblikovanje in na\u010drtovanje osebne kariere, predstavlja podro\u010dje, ki ima za posameznika tak pomen, da se mu nebi nikakor odrekel.<\/p>\n

Tehni\u010dno funkcionalna sposobnost \u00a0je zna\u010dilna za posameznika, katerim delo predstavlja izziv, med delom se ne smejo dolgo\u010dasiti. Pri \u00a0managerski sposobnosti posamezniki stremijo k napredovanju, vodenju, visoki ravni odgovornosti.\u00a0Samostojni posamezniki \u017eelijo jasno opisano in \u010dasovno dolo\u010deno delo na svojem strokovnem podro\u010dju.\u00a0Pri varnosti je posameznik pripravljen predati svojemu delodajalcu odgovornost za upravljanje svoje kariere.<\/p>\n

Posamezniki s podjetni\u0161ko ustvarjalnostjo imajo potrebo po ustvarjanju novih organizacij in lastnih poslov.
\nZa poslanstvo je zna\u010dilno, da posameznik s svojim delovanjem vpliva na organizacijo v kateri je zaposlen.<\/p>\n

Za posameznike, ki preizku\u0161ajo svoje zmogljivosti in za katere je uspeh premagovanje nemogo\u010dih ovir je zna\u010dilno karierno sidro \u010disti izziv.
\nPri \u017eivljenjskem slogu si posameznik \u017eeli odnosa, ki odseva spo\u0161tovanje do osebnih in dru\u017einskih zadev ter omogo\u010da pristno pogajanje o psiholo\u0161ki pogodbi (zaposleni predstavlja kak\u0161ne so njegove dol\u017enosti in dol\u017enosti organizacije, to ni nikjer zapisano \u2013 enostranska pogodba).
\nSistematizacija dela<\/strong> je predpisan organizacijski splo\u0161ni akt, s katerim se raz\u010dleni celoten delovni proces organizacije na delne delovne procese, praviloma na opravila. v aktu se opi\u0161ejo vsi podatki, ki so pomembni za izvajanje dela oziroma opravil ter omogo\u010dajo tudi presojo njihove zahtevnosti. na podlagi podatkov, ki jih vsebuje sistematizacija dolo\u010dimo \u0161tevilo potrebnih delavcev, njihovo sestavo po usposobljenosti, delovne lastnosti. na podlagi sistematizacije v organizaciji poteka sprejemanje in razporejanje delavcev na delo ter tudi oblikovanje programov internega in eksternega usposabljanja delavcev.<\/p>\n

Uspe\u0161nost pomeni rezultat dela<\/strong>, ki ga v delovnem procesu dosega posamezni delavec, skupina ali tim
\nZa delovno uspe\u0161nost je potrebno delo dobro poznati in biti motiviran zanj, hkrati pa \u0161e delati, delovati in narediti- samo delati brez narediti je premalo
\nZagotovljen uspeh posameznik dose\u017ee, \u010de so izpolnjeni naslednji pogoji: spoznati stroko, poznati na\u010dine za re\u0161evanje problemov, znati in biti sposoben uresni\u010diti nalogo, hoteti uresni\u010diti nalogo z \u017eeljo in prizadevanjem dose\u010di njeno uspe\u0161no izvedbo<\/p>\n

Pri ocenjevanju delovne uspe\u0161nosti je potrebno, da je sistem ocenjevanja pravi\u010den, saj se vse pogosto zgodi, da se ocenjuje \u00bbpo obrazih\u00ab ne pa po dejansko opravljenem delu\u00a0Nadrejeni mora : sprejemati delo, strokovno usposobljenost in kariero, opraviti letni razgovor<\/p>\n

Ocenjevane delovne uspe\u0161nosti poteka: na podlagi delovnih rezultatov (delovna uspe\u0161nost), letno ocenjevanje delavca<\/p>\n

Kriteriji za ocenjevanje delovne uspe\u0161nosti so lahko: kvalitativne in kvantitativne narave.<\/strong><\/p>\n

Kaj je redni letni razgovor?<\/strong> Letni razgovor je poglobljen pogovor med vodjo in sodelavcem, ko se pogovorita o vsem, kar bi utegnilo izbolj\u0161ati njun odnos, pogoje za delo ter motivacijo in uspe\u0161nost sodelavca. Je pregled preteklosti, sedanjosti in na\u010drtov za prihodnost. Izvaja se redno v enakih \u010dasovnih obdobjih, toda najmanj enkrat letno.<\/p>\n

 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cilji organiziranja – da je vsak pacient obravnavan tako, da je \u010dimprej dose\u017eena njegova neodvisnost pri opravljanju osnovnih \u017eivljenjskih aktivnosti; da so zadovoljene vse njegove psihi\u010dne, fizi\u010dne, socialne in duhovne potrebe; da je obravnavan sistemati\u010dno in na\u010drtovano po procesni metodi dela;<\/p>\n","protected":false},"author":336,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[985],"tags":[1729,987,1728,1051,534],"class_list":["post-1934","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2-letnik-organizacija-management-in-vodenje-v-zdravstvu-in-zdravstveni-negi","tag-organizacija","tag-organizacija-in-management","tag-organizacija-in-management-2012","tag-organizacija-in-management-v-zn","tag-zn"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1934","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/users\/336"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1934"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1934\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1934"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1934"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1934"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}