![\"management-v-zdravstvu\"](\"http:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-content\/uploads\/2009\/06\/management-v-zdravstvu.png\")
<\/p>\n<\/p>\n
Je razmerje izidov delovanja organizacije in vlo\u017ekov, ki jih prejema ter pove, ali dela organizacija prav po notranjih merilih.<\/p>\n
Efikasnost – u\u010dinkovitost<\/em><\/strong> se izrazi v nizu kvantitativnih kazalcev<\/em><\/strong>, torej merljivih koli\u010din, kot so npr. produktivnost, rentabilnost, \u00a0ekonomi\u010dnost…<\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je koli\u010dina informacij, ki jo je mogo\u010de prena\u0161ati po komunikacijskem kanalu.<\/p>\n <\/p>\n Informacijska zmogljivost kanalov<\/strong><\/p>\n Informacijski kanal = osebni razgovor ( Informacijska zmogljivost = najve\u010dja )<\/p>\n Informacijski kanal= telefonski razgovor ( Informacijska zmogljivost = velika )<\/p>\n Informacijski kanal = pisna sporo\u010dila ( Informacijska zmogljivost = srednja )<\/p>\n Informacijski kanal = splo\u0161ni pisani dokumenti ( Informacijska zmogljivost = majhna )<\/p>\n Informacijski kanal = \u0161tevil\u010dna poro\u010dila ( Informacijska zmogljivost = najmanj\u0161a )<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Organizacijsko komuniciranje – horizontalno<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Horizontalno komuniciranje poteka med oddelki ali zaposelnimi na istem nivoju organizacijske hierarhije in se najpogosteje uporablja za koordiniranje aktivnosti.<\/p>\n Organizacijsko komuniciranje <\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vrste komuniciranja:<\/p>\n —\u00a0 formalno komuniciranje,<\/p>\n —\u00a0 neformalno komuniciranje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Formalno<\/strong> komuniciranje je povezano s formalno potjo avtoritete v organizacijski hierarhiji.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u00a0Neformalno<\/strong> komuniciranje poteka med posamezniki ali skupinami po \u00a0\u00a0neformalni poti avtoritete ali odgovornosti – “po ovinkih”. Pogosto vklju\u010duje 3-4 ljudi isto\u010dasno.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Organizacija kot organizacijski proces<\/strong> <\/strong><\/strong><\/p>\n Organizacijski proces je smotrno zaporedje izvajanja delnih nalog oziroma operacij v dolo\u010denem \u010dasu.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Organizacijske funkcije<\/strong> <\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Delo<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Opravilo<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Naloga<\/p>\n Delo<\/em><\/strong> je proces med \u010dlovekom in naravo, v katerem \u010dlovek s svojo dejavnostjo posreduje, uravnava in kontrolira menjavo snovi med seboj in naravo. Delo je proces, ki je lasten le \u010dloveku. Na koncu procesa dela nastane rezultat, ki je bil \u017ee ob njegovem za\u010detku v zamisli. Delo je namenjeno zadovoljevanju razli\u010dnih potreb posameznika oz. dru\u017ebe.<\/p>\n O<\/em><\/strong>p<\/em><\/strong>ravilo<\/em><\/strong> je tehni\u010dni pojem in omogo\u010da tehni\u010dno delitev dela. Opravilo je opredeljeno:kot delo dolo\u010dene vrste (kleparska dela oz. opravila, dimnikarska opravila…), ki se izvajajo na dolo\u010den na\u010din (ne glede na to, za kateri izdelek ali vrsto izdelka oz. za katerega uporabnika se izvaja), ki ga lahko izvaja en sam \u010dlovek, ki se za posamezno vrsto dela poklicno specializira (ali ve\u010d ljudi hkrati, ali en \u010dlovek ve\u010d razli\u010dnih opravil drugega za drugim). Opravilo lahko poimenujemo tudi kot operacijo (kirur\u0161ka operacija kot delna naloga organizacijskega procesa).<\/p>\n Naloga<\/strong> je opravilo, ki ga je posamezni delavec dol\u017ean izvajati oz. je zadol\u017een in odgovoren za njegovo izvedbo. Torej izvajalec je poznan. Opravilo postane naloga, ko dolo\u010dimo nosilca dolo\u010denega opravila. Za izvajanje naloge morata obstajati dva subjekta – dajalec naloge in izvajalec naloge. Med njima morajo biti vspostavljeni zavestni medsebojni odnosi. <\/em><\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Kompetenca <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je sposobnost uporabe znanj in druge zmo\u017enosti, ki so potrebne, da nekdo uspe\u0161no, u\u010dinkovito in v skladu z delovnimi standardi, izvr\u0161i dolo\u010deno nalogo, opravi delo ali odigra vlogo v poslovnem procesu.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Poklicna kompetenca je izkazana posameznikova zmo\u017enost, da uporablja svoje znanje in sposobnosti, da zadosti zahtevam zaposlitve oziroma specifi\u010dnim delovnim nalogam oziroma je zmo\u017een opraviti delo.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Obsega znanje, ve\u0161\u010dine, spretnosti, osebnostne in vedenjske zna\u010dilnosti, prepri\u010danja, vrednote, samopodobo itd., vse tisto, kar je skupaj precej ve\u010dje jamstvo za delovni uspeh, kot je to znanje samo po sebi.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Pomen kompetenc<\/strong> <\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Zagotavljajo jasno sliko vloge in odgovornosti medicinske sestre.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vplivajo na proces zagotavljanja za\u0161\u010dite javnosti.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pospe\u0161ujejo prosto globalno gibanje medicinskih sester.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Zagotavljajo osnovo za dolo\u010danje standardov.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Prispevajo k individualni in kolektivni poklicni odgovornosti.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pojasnjujejo prispevek medicinske sestre v odnosu do prispevka drugih strokovnjakov v multidisciplinarnem timu.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Zagotavljajo temelj za oblikovanje u\u010dnega programa za \u0161tudij zdravstvene nege.<\/p>\n –<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 organizacije dela<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 znanja in usposobljenosti kadra<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 \u0161tevila kadra<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 ekonomskih mo\u017enosti organizacije<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 vrste pacientov (kategorizacija)<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 kompleksnosti nalog, ki morajo biti izvedene<\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Na\u010dini obravnave pacienta so:<\/strong><\/strong><\/p>\n —\u00a0 zdravstvena nega posameznega pacienta<\/p>\n —\u00a0 funkcionalna zdravstvena nega<\/p>\n —\u00a0 timska zdravstvena nega<\/p>\n —\u00a0 primarna zdravstvena nega<\/p>\n —\u00a0 sodobna zdravstvena nega<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 na zdravstveno nego v veliki meri vplivajo pacienti in okolje<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 medicinske sestre niso le izvajalke negovalnih intervencij, temve\u010d s svojim delom bistveno pripomorejo k doseganju ciljev celotne organizacije<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 spreminjajo se odnosi med zaposlenimi in managementom, kar je posledica vpliva pacientov<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 poudarek je na timskem delu, partnerstvu, samonadzoru, lastni\u0161tvu, u\u010dinkovitosti in uspe\u0161nosti, tr\u017enosti, ekonomi\u010dnosti, profesionalni avtonomiji<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodja uporablja specifi\u010dne spretnosti za vzpodbujanje ljudi pri delu.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Manager koordinira delo drugih.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vsi vodje niso managerji.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vsi managerji niso vodje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Uspe\u0161en manager je tisti, ki se lahko nau\u010di spretnosti vodenja.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 V ve\u010dini primerov sta vodenje in management nujna za vse organizacije.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Razumevanje vodenja in managementa znotraj organizacije zahteva poznavanje in razumevanje organizacijske strukture.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je proces dolo\u010danja ciljev, razvijanje alternativnih poti za njihovo doseganje, ocenjevanje in izbiranje med mo\u017enimi potmi.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Na\u010drt je rezultat na\u010drtovanja in ima najve\u010dkrat obliko napisanega dokumenta. Pove nam kaj, kdaj, zakaj, kdo, kje in kako bo nekaj narejeno.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Na\u010drtovanje je tudi osnovna in ena najpomembnej\u0161ih funkcij managementa, ki omogo\u010da prehod iz sedanjosti v prihodnost.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vzrok za na\u010drtovanje so najpogosteje omejeni viri (ali bolj\u0161a izraba virov) in negotovo okolje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Na\u010drtovanje je v modernem \u017eivljenju vedno prisotno. Tako reko\u010d je vsak izmed nas na\u010drtovalec. Osebni in neformalni na\u010drti dajejo namen na\u0161emu \u017eivljenju.<\/p>\n Nivoji na\u010drtovanja<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Na\u010drtovanje se mora za\u010deti na vrhu organizacijske piramide in nato prodirati navzdol.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Lo\u010dimo naslednje nivoje na\u010drtovanja:<\/p>\n —\u00a0 na zgornjem nivoju – strate\u0161ko na\u010drtovanje<\/p>\n —\u00a0 na srednjem nivoju – takti\u010dno na\u010drtovanje<\/p>\n —\u00a0 na spodnjem nivoju – operativno na\u010drtovanje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Strate\u0161ko na\u010drtovanje opredeljuje prednostne in odlo\u010dilne smeri razvoja organizacije. Dolo\u010di namen organizacije, filozofijo ter politiko organizacije in\u00a0 dolgoro\u010dne cilje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Operativno na\u010drtovanje je proces dolo\u010danja specifi\u010dnih nalog – kako naj bodo izpeljane v dolo\u010denem \u010dasu in z mo\u017enimi viri.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Takti\u010dno ali vmesno na\u010drtovanje zagotavlja doseganje etapnih ciljev na poti do uresni\u010ditve strate\u0161kih.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Klju\u010dna variabla je – \u010cAS.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Delitev dela<\/strong> <\/strong><\/strong><\/p>\n —\u00a0 Delitev dela je te\u017eka naloga, ki jo mora osvojiti vsaka vodilna medicinska sestra.<\/p>\n —\u00a0 Delo je potrebno razdeliti enakomerno, pri tem pa je potrebno upo\u0161tevati stopnjo izobrazbe \/ kompetence.<\/p>\n —\u00a0 Z enakomerno porazdelitvijo dela dose\u017eemo ve\u010djo u\u010dinkovitost in ve\u010djo kakovost dela.<\/p>\n Poleg organiziranja neposrednega dela za pacienta (izvajanje negovalnih intervencij) mora medicinska sestra – manager poskrbeti tudi za druge naloge (npr. dovoz in odvoz perila, zdravil, negovalnih pripomo\u010dkov, organizirati dolo\u010dene preiskave, organizirati sestanke… –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 kratkoro\u010dno na\u010drtovanje (ure, dnevi, tedni, meseci, eno leto)<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 srednjero\u010dno na\u010drtovanje (od dveh do petih let)<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dolgoro\u010dno na\u010drtovanje (od \u0161tirih let naprej)<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodenje je sposobnost vplivanja, spodbujanja in usmerjanja zaposlenih k \u017eeljenim ciljem.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n Stili<\/strong> vodenja<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 avtokratsko vodenje,<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 demokratsko vodenje,<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 participativno vodenje,<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 anarhi\u010dno vodenje.<\/p>\n Avtokratsko vodenje<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodja je osredoto\u010den na izvajanje nalog, uporablja mo\u010d pozicije in svojo osebno mo\u010d na avtoritativen na\u010din. Prevzema odgovornost za uresni\u010devanje ciljev in za odlo\u010danje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 je u\u010dinkovito v kriznih situacijah, ko morajo biti odlo\u010ditve hitre in hitro izvedene, \u00a0kjer so delovni pritiski veliki (zaposleni potrebujejo le informacije in usmeritve vodje), \u00a0zmanj\u0161a se stres, hkrati pa lahko povzro\u010di odvisnost, kar lahko pove\u010da strah in izzove agresivnost.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pod avtokratskim vodenjem opravijo skupine ve\u010djo koli\u010dino dela.<\/p>\n Demokratsko vodenje<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodja ceni vrednote in sposobnosti podrejenih posameznikov.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Podrejene motivira, da izrazijo svoje ideje in da si zastavijo svoje lastne cilje, da razvijajo svoje lastne na\u010drte in nadzirajo svoje delo.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Pod demokratskim na\u010dinom vodenja opravijo skupine delo bolj kakovostno.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Za demokratsko vodenje je potrebnega ve\u010d \u010dasa in je zato lahko predrago, ko gre za omejena sredstva.<\/p>\n Participativno vodenje<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je kompromis med avtokratskim in demokratskim na\u010dinom vodenja.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodja predstavi svoje videnje in analizo problema in predloge aktivnosti za njegovo razre\u0161itev.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Podrejene vzpodbuja, da dajejo pripombe, izra\u017eajo mnenja in predloge.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vodja sprejme dokon\u010dno odlo\u010ditev.<\/p>\n Anarhi\u010dno vodenje<\/strong><\/strong><\/p>\n Vodja se odre\u010de odgovornosti vodenja in pusti osebje brez usmerjanja, sodelovanja in nadzora.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 potreba po odlo\u010danju<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 prou\u010ditev stanja<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 dolo\u010ditev cilja (ciljev)<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 opredelitev mo\u017enih re\u0161itev<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 izbor mo\u017ene re\u0161itve<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 izvajanje odlo\u010ditve<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Problem<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je te\u017eko re\u0161ljiva naloga ali sporno, dvomljivo vpra\u0161anje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je razlika med aktualnim stanjem in \u017eeljenim stanjem.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je vrzel med polo\u017eajem v katerem nekdo je in med polo\u017eajem kjer \u017eeli biti.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Razre\u0161evanje problema pomeni odstranitev vrzeli ali razlike ali re\u0161itev naloge.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Za razre\u0161itev problema je potreben \u010das, kreativnost, analize, kombinacija, intuicija.<\/p>\n Izbor najbolj\u0161e re\u0161itve je relativna stvar.<\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Razre\u0161evanje problemov<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je del odlo\u010danja.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Razre\u0161evanje problema je sistemati\u010dni proces, ko neko aktualno situacijo razre\u0161ujemo z dolo\u010denimi odlo\u010ditvenimi postopki.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Vsi razre\u0161ujemo neke probleme, kar pa ne pomeni, da smo pri tem uspe\u0161ni ali pa da celo vemo kako se problemi sistemati\u010dno razre\u0161ujejo.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Faze procesa razre\u0161evanja problema:<\/p>\n —\u00a0 identifikacija problema (zbiranje podatkov, analiza vzrokov in posledic problema)<\/p>\n —\u00a0 iskanje mo\u017enih re\u0161itev (vrednotenje mo\u017enih re\u0161itev)<\/p>\n —\u00a0 izbor re\u0161itve<\/p>\n —\u00a0 izvajanje in vrednotenje re\u0161itev oz. rezultatov.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n Konflikt<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je boj, spopad, spor, prepir, nesoglasje.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je notranja neenotnost, ki nastane zaradi razli\u010dnih idej, vrednot, ob\u010dutkov med dvema ali ve\u010dimi ljudmi.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Ker ima medicinska sestra medosebne odnose z ljudmi, ki imajo razli\u010dne vrednote, prepri\u010danja, cilje… so konflikti mo\u017eni.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Konflikti nastanejo tudi zaradi razli\u010dnih profesionalnih in ekonomskih vrednot in kadar nastopi tekmovanje med strokovnjaki.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Konflikti so lahko<\/strong><\/p>\n —\u00a0 kvalitativni<\/p>\n —\u00a0 kvantitativni<\/p>\n —\u00a0 Oboji povzro\u010dajo nevarnost ko izbruhnejo, Lahko pa vodijo v rast, kreativnost, pove\u010danje energije in\u00a0 v rojevanje novih idej in re\u0161itev. <\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Konflikti so lahko:<\/p>\n —\u00a0 intrapersonalni<\/p>\n —\u00a0 interpersonalni<\/p>\n —\u00a0 med skupinami<\/p>\n Na\u010dini razre\u0161evanja konfliktov<\/strong><\/strong><\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Kompromis <\/span><\/em><\/strong>je optimalen na\u010din razre\u0161evanja konfliktov. Vsak nekaj pridobi ali nekaj izgubi.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Tekmovanje<\/span><\/em><\/strong> je potrebno, ko si obe strani prizadevata pridobiti isto stvar, vendar jo lahko dobi samo ena. Pojavi se konflikt “dobiti – izgubiti”.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Prilagajanje<\/span><\/em><\/strong> je nasprotje od tekmovanja. V tem pristopu ena stran \u017ertvuje svoja prepri\u010danja in \u017eelje na ra\u010dun druge strani.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Izogibanje<\/span><\/em><\/strong> je mo\u017eno v banalnih, vsakodnevnih nesoglasjih. Vklju\u010dene strani se zavedajo problema vendar ga ne priznavajo in ga ne poizku\u0161ajo razre\u0161iti.<\/p>\n –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Usklajevanje<\/span><\/em><\/strong> je pristop, ki temelji na na\u010delu “dobiti-dobiti” oziroma “zmagati-zmagati”. V tem na\u010dinu se vse strani uskladijo glede ciljev in sodelujejo pri njihovem doseganju. Obe strani prevzameta vzajemno odgovornost.<\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n <\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Kaj je u\u010dinkovitost? Je razmerje izidov delovanja organizacije in vlo\u017ekov, ki jih prejema ter pove, ali dela organizacija prav po notranjih merilih. Efikasnost – u\u010dinkovitost se izrazi v nizu kvantitativnih kazalcev, torej merljivih koli\u010din, kot so npr. produktivnost, rentabilnost, \u00a0ekonomi\u010dnost… Kaj je informacijska zmogljivost kanala (kateri ima najve\u010djo in najmanj\u0161o informacijsko zmogljivost)? –\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0\u00a0 Je koli\u010dina … Preberi ve\u010d o Organizacija in management v zdravstvu in zdravstveni negi 1.del<\/span><\/a><\/p>\n","protected":false},"author":336,"featured_media":0,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[985],"tags":[991,986,987,992],"class_list":["post-794","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-2-letnik-organizacija-management-in-vodenje-v-zdravstvu-in-zdravstveni-negi","tag-2letnik-organizacija-in-management","tag-2letnik-organizacija-in-management-v-zdravstvu-in-zdravstveni-negi","tag-organizacija-in-management","tag-zdravstvena-nega-organizacija"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/794","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/users\/336"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=794"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/794\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=794"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=794"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.zdravstvena.info\/vsznj\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=794"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}\n
\n
\n
\n
\n
\n<\/strong><\/li>\n<\/ol>\n\n
\n
\n
\n
\n\u010casovni vidik na\u010drtovanja<\/strong><\/strong><\/p>\n\n
\n
\n
\n
\n