NOTRANJE PRESOJE
– mnenje o neskladju
– pohvalo
– priporočilo
- Izvaja ga lahko tisti, ki ima pooblastila (neposredni vodja, glavna MS)
- Je za to izobražen
- Preverja se lahko:
– izvajanje standardov
– izpolnjevanje dokumentacije ZN
– vsakodnevno delo
– ocena varnosti bolnika
– odvzemi vzorcev
– aktivnosti, ki se redko izvajajo
– finančni kazalniki
- Postopke nadzora je potrebno standardizirati: SOP – standardno operativni postopki (standardi, klinične poti). Ti morajo vsebovati:
– podatek o številki verzije
– od kdaj velja
– kdo je skrbnik (kdo je tisti, ki uvaja spremembe)
- Po opravljenem nadzoru se poda zapisnik
- Rezultate notranjega nadzora in ugotovitve zapišem s čim več konkretnimi podatki in objektivnimi dokazi
- Korektivne in preventivne ukrepe uresničujemo skozi zapise različnih sestankov
Opredelitev odgovornosti pri strokovnih nadzorih
Glavna sestra (pomočnica direktorja za ZN):
– izdela plane notranjega nadzora
– zadolžena je za izvajanje in izpolnitev plana
Glavne sestre oddelkov:
– izvajanje korektivnih in preventivnih ukrepov
– upoštevanje sprejetih ukrepov pri nadaljnjem delu
Osredotočanje na pacienta (ONP)
– To naj bi bil odnos, ki temelji na partnerstvu med zdravstvenimi delavci, pacientom in njegovimi svojci.
– Za dosego tega, bi bilo potrebno preoblikovanje zdravstvene prakse in sistema
– Rezultat bi bil: večje upoštevanje pomena kakovosti življenja, manj obolevnosti zaradi kroničnih bolezni.
4 načela ONP:
1. dostojanstvo in spoštovanje – upoštevanje mnenja in stališč pacientov
2. informacije in obveščanje – sodelovati in biti obveščen
3. sodelovanje – spodbujanje pri zdravljenju
4. udeležba – pri pripravi programov, usmeritev in vpeljevanju izboljšav.
Pričakovanje pacientov:
– spoštovanje P vrednot, izraženih potreb in možnosti izbire
– koordinacija in integracija zd. oskrbe (da pacient lahko opravi na enkrat več pregledov)
– obveščenost in vzgoja (P je strah pred informiranostjo)
– dobro fizično počutje
– emocionalna podpora in zmanjšanje strahu, zaskrbljenosti
– sodelovanje svojcev in bližnjih
– nepretrgana zdravstvena oskrba
– dostopnost do zdravstvene oskrbe (ZO) (na koga se lahko obrnejo ob poslabšanju)
| Danes | Jutri |
| obiski pri zdravniku | posvetovanje po emailu |
| avtonomnost strokovnjakov določa različne oblike ZO | ZO prirejena potrebam in vrednotam P |
| strokovnjaki nadzirajo ZO | P nadzira ZO |
| Vir inf. je zd. dokumentacija | Znanje je na voljo osebju, prost pretok inf. |
| Odločitve temeljijo na usposobljenosti in izkušnjah | Odločitve so evidence based (klinične prakse, protokoli) |
| Ne škodovati je odgovornost posameznika | Varnost je lastnost sistema (varnostne vizite vodstva) |
| Molčanje in skrivanje dejstev | Potrebna je preglednost |
| Odzivanje na potrebe | Pričakovanje potreb v naprej |
| Iskanje zmanjševanja stroškov | Zmanjšanje nepotrebne porabe |
Kako začeti?
– Uvedba sistema za učenje vseh udeleženih
– Imenovanje skupine za pospeševanje
– Ocena stanja o načelih ZO
– Oblikovanje načrta in prioritet
– Vključevanje ONP v strategije in cilje
– Vabila pacientom k aktivni udeležbi
– Spremljanje sprememb, ocena procesov, merjenje vpliva
Danes je sistem prilagojen izvajalcu. Potrebno ga je prilagoditi P. Procese je potrebno spremeniti tako, da bodo zadovoljevali P.
Kultura odgovornosti
Vsi vključeni so odgovorni za vpeljavo novega, na pacienta osredotočenega sistema.
Izvajalci : narediti urejen sistem kakovosti in varnosti
Strokovnjaki: oblikovanje kliničnih poti in standardov
Plačnik: poskrbeti za pravično plačilo
Pacient: prevzemanje odgovornosti za lastno zdravje
Uvajanje sprememb – človeške razsežnosti
Pritegnitev uporabnikov, sodelavcev, javnosti
Sistemski in procesni pristop
Oseben in organizacijski pristop
Vzpodbujanje, vzdrževanje in širjenje izboljšav v vsakdanje delo
Po Gausovi krivulji je sredino »zvona« tvori tiha večina. Levo so navdušenci za spremembe (15-20 %), desno so nasprotniki (15 – 20 %). Tiho sredino je potrebno zmanjšati iz smeri navdušencev. Nasprotnike je potrebno osamiti.
Spremembe, učenje in udobje
Reakcije ljudi na uvajanje sprememb so različne:
– vidijo avanturo in so navdušeni
– čutijo poslanstvo in dolžnost
– čutijo prisilo, so prestrašeni in previdni, zmedeni, depresivni, uničeni in demantirani
Ovire za uvajanje sprememb
– vsaka sprememba ni izboljšava
– nekateri spremembo razumejo kot grožnjo
– vsaka grožnja povzroči čustveni odpor
– stvari ne moremo izboljšati, če ničesar ne spremenimo
Kako torej?
– osredotočiti se je potrebno na ključne probleme
– osredotočiti se je potrebno na ključne ljudi
– spremembe je potrebno zasnovati
– smo lastnik problema, zato smo zanj odgovorni
– vplivati je potrebno na mišljenje ljudi, pri čemer je pomemben naš pristop, njihove prejšnje izkušnje, odnos do stvari, sveta.
Poznavanje različnih osebnostnih stilov nam je lahko v pomoč:
- analitični tip – je tehničen, predvideva, ne mara presenečenj
- prijazen – je prilagodljiv, ne mara pritiskov
- raziskovalen – je hiter, odločen, nadzoruje
- neposreden – je pester, hiter, spontan
Ljudi lahko pridobimo tudi s procesom opolnomočenja. Na ta način zaposleni pridobijo več pooblastil, večjo svobodo, zanje in spretnost za sprejemanje odločitev.
Da opolnomočenje lahko izvedemo, nam pomagajo:
letni razgovori
plan izobraževanja
izdelani kriteriji za delovno uspešnost in napredovanja
Matrika znanja
– je zahteven proces
– potrebuje stalno dopolnjevanje
– potrebno je izkoristiti njene prednosti
– je zemljevid znanj, popis obstoječega znanja, popis potrebnih znanj
– omogoča poznavanje obstoječih znanj v organizaciji, ki jih p.p. lahko uporabimo
Vodstveni delavci morajo poznati vsa znanja in potenciale svojih zaposlenih. To pomeni, da zberejo informacije o vsem kar bodoči sodelavec zna, tudi če ni trenutno pomembno (znanje tujih jezikov npr. ruščine: če nekoč dobimo pacienta iz Rusije, bomo vedeli koga lahko pokličemo, da bo rešil neprijetno situacijo).
Vir informacij za izdelavo matrike je nabor obstoječih in želenih znanj za določeno delovno mesti ter letni razgovori.
Nevarnosti:
– če matrike ne obnavljamo sproti, podatki zastarajo (potrebno je vedeti koliko časa je neko znanje veljavno. Znanost se spreminja hitro, čez nekaj let nekdo, ki je delal v IE, ne bo več sposoben tega, ker ga bodo novosti prehitele).
– Posameznike, ki veliko znajo lahko preobremenimo
– Nepopolni podatki ali napačna interpretacija podatkov
Matrika znanj omogoča:
– poznavanje znaj sodelavcev
– pregled potrebnih znanj v neki ustanovi
– usmerjanje zaposlenih v dodatna izobraževanja
– pričakovanje znanja od novih sodelavcev
Poleg ISO 9001 (standard o sistemu vodenja kakovosti), poznamo še dva standarda, ki sta za kakovost pomembna:
Standard: Vlagatelji v ljudi
nastal je leta 1990
govori o tem, kaj delajo dobre organizacije za to, da so tako dobre
poudarjajo temeljno razliko, ki je v odnosu do človeških virov
upošteva 12 kazalnikov dobre kakovosti
- obravnava komuniciranje, izobraževanje, načrtovanje, prenos informacij
4 načela:
1. zaveza vodstva, da bo cilje organizacije z zaposlenimi
2. načrtovanje razvoja zaposlenih za dosego ciljev
3. izvajanje aktivnosti za usposabljanje skladno z načrtom usposabljanja
4. vrednotenje učinkovitosti teh aktivnosti
Standard: Družini prijazno podjetje
temelji na tem, da je zadovoljen delavec pri delu uspešen
ustanavljanje vrtcev, dodatni dopust za uvajanje v šolo ali vrtec
uvajanje v delo po daljši odsotnosti
športne aktivnosti